Сплоченность коллектива зависит от – методы, рекомендации, дружный коллектив, отличие от команды, как сформировать команду

Содержание

Сплоченность коллектива

Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение — это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив — это залог успеха.

Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».

Когда нужен тренинг на сплочение

В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;

Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;

В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;

Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;

Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;

В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;

В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.

Какие бывают тренинги на сплочение.

Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:

Деловые игры

Интеллектуальные игры

Сюжетно-ролевые игры

Спортивные состязания

Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.

Как выбрать тренинг на сплочение.

В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Тренинги

Упражнение «Построимся»

Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.

Описание упражнения

Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется — нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения

Упражнение «скажи приятные слова»

Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)

Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались

studfiles.net

Сплоченный коллектив – это про вас?

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– пол;

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива:

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера, которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину. Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников. Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух. В современном менеджменте наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Таблица 16. «Сплоченный трудовой коллектив»

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

каков он и как его сформировать

Сплоченность команды – признак несокрушимости, слаженности и незыблемости взаимодействий и микроклимата в коллективе. Сплоченность является необходимым условием результативной практики и трудового процесса. В обществе, которое сформировалось из незнакомых лиц, определённый период времени неизбежно будет затрачен на выполнение поставленных групповых заданий. Как раз сплоченность бригады – то, что дает больше гарантий на то, что препятствия на пути развития товарищества будут успешно преодолены, а потери сведутся к минимуму. Также имеет значение, насколько сплочены сотрудник и руководитель.

Совместимость подразумевает высокую вероятность решения проблемы. Сплоченность представляет собой образцовое интегрирование состава сборной.

В кадровой области движения, как и в социуме в общем, существует разделение на союзы и сообщества. Их формирование происходит на почве существования структур в объединении и предприятии, общественным разбиением, заведенным в определённом окружении. Яркий пример – пример трудового окружения.

Однако основным фактором образования определенного объединения представляется человек, его манера поведения, позиция по отношению к людям вокруг него. Зачастую человек во фракции может искать оценки собственных нужд, пристрастий и увлечений. Контакт личностей, формируемый в окружении коллег, может как соответствовать этому, так и нет.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Цель начальника – сформировать спетую компанию. Возникает вопрос о том, как же этого достичь. Безусловно, результативность общего дела обусловливается гармоничным взаимодействием членов сообщества. Это относится и к деятельности содружества, которая должна превратиться в единый отряд с определённым намерением, задачами и целями.

Каждый лидер предприятия обозначает для себя цель, которая кажется невыполнимой – создание сплоченного коллектива, готовый выполнять работу не только ради денежного вознаграждения, но также для воплощения в жизнь общих идей, достижения результата. Это непростая задача, так как даже представители одного рода деятельности обладают разными характерами, темпераментами и увлечениями. Цель руководителя – сплоченность и формирование дружного сообщества.

Наиболее используемый прием – приглашение в товарищеский круг психолога. Однако прибытие специалиста дает обратный эффект. Это скованность и неготовность раскрываться. Метод номер два: решение проблемы собственными силами.

Основная часть – создание благоприятного климата в офисе. Следует позаботиться о наличии всех необходимых вещей для выполнения своих должностных обязанностей кадрами и временного досуга на рабочих местах.

Помимо этого, немаловажно периодически контактировать с коллегами вне офиса. Совместный выход на природу даст больше положительных впечатлений, возможность выяснить скрытые таланты и увлечения сослуживцев, окажет положительное влияние на процесс сплочения товарищества.

Методы и механизмы формирования сплоченного коллектива

Каковы же существуют методы для того, чтобы сплотить людей в вашем коллективе?

Собрание, совещание – прекрасный способ налаживания контакта между членами данного общества. В большинстве случаев хватает одного консилиума за неделю. В качестве креативного варианта, который положительно повлияет на сплоченность союза, можно выдумывать тематику дискуссии, к примеру, сложить лозунг для организации, после чего его напечатать и приклеить на стены в офисе. В этом случае играет основную роль ваша фантазия. Следует предоставить возможность высказывания всему кругу присутствующих, в этом случае у коллег скорее сформируется осознание целостности бригады.
«Круглые столы» и практические занятия также имеют место быть, если среди коллег появляется какое-либо напряжение. Они дают возможность выискивать пути разрешения многих неурядиц в профессиональной деятельности, и каждый сотрудник имеет право высказаться.
Мотивация также одобряется деятелями. Она уместна на любой стадии формирования отряда. В условиях наличия мотивации к труду процесс идет активнее. Это воспринимается как «игра за приз» в случаях необходимости достигать целей любыми средствами. Но поощрен должен быть весь коллектив, а не отдельный сотрудник, так как у остальных могут возникнуть сомнения в непредвзятости отношения руководителя. Деятельность, осуществляемая под воздействием общей мотивации, дает труженикам более четкое ощущение духа команды. Положительно сказывается занятие общим проектом, в этом случае есть и общая задача, и поощрение. По ходу групповой практики будут обучаться продуктивному взаимодействию и нахождению контакта с товарищами.

Это главные факторы.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

Отряд не сложится в единое целое за несколько дней. Это процесс, который занимает немалое время. Совместный труд следует сделать главным стилем работы организации.
В попытках создания бригады руководитель не всегда может учесть данные. Товарищество принимает участие в игре, по-другому не будет. В чем суть игры? Всякое дело – игра, но в случае, если в ней есть задачи, будь то получение материального вознаграждения, повышение социального статуса и прочее. Правилами выступают нормы и положения. Также есть противники. Об этом не стоит забывать.
Сотрудник, сколько он находится в кругу трудового коллектива, всегда стремится играть. При отсутствии конкурентов он станет создавать их для себя самостоятельно. Предположим, группа идет на подъем. Миссией выступает покорение вершины гор, препятствия – физические затруднения, средства – познания и навыки, противники ˗ чрезвычайная ситуация. Общественность, учитывая эти факторы, понимает, что по одному им не справиться с миссией, и члены такого общества начинают искать методы решения проблемы. Но стоит поместить тот же союз в менее дискомфортную среду, и командный дух исчезнет.
Наставнику, который пытается сделать из своей группы команду, следует не ограничиваться проведением тренингов, также следует выдвигать на первый план стиль работы в обществе, максимально точно излагать суть вопроса работникам, обсудить правила, предоставить возможность видеть противника. Не всегда противником выступает человек. Пожарные ведут борьбу с огнем, медики – с болезнью.

Заключение

Каждый начальник должен понимать механизмы коллективной инициативы, помнить о том, что каждый сотрудник — это личность, имеющая право на точку зрения. Он является частью этого содружества. Методы работы и подход ко всем должен отличаться. Не следует забывать о том, что всё же никуда не денутся такие факторы как темперамент, восприятие и несхожесть характеров. Сколько существует человечество, столько же и люди разбивают нагрузку на бригаду.

Разделяют несколько стадий формирования сплоченного трудового объединения: притирка, этап «дворцовых переворотов», результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть – этап реорганизации учреждения. С каждой из этих стадий сплоченность группы растет.

Выше приведены методы, которые, несомненно, помогут добиться того, что сплоченность трудового товарищества усилится. Конечно, на это также оказывают влияние такие факторы как несходство характеров и несовместимость темпераментов, однако такие проблемы решают психологические методы воздействия. Главное, чтобы каждый сотрудник должен быть услышан.

На сплоченность трудового сообщества влияют многие факторы, но одно остается неизменным: всегда решающей единицей остается сотрудник.

legkopolezno.ru

Сплоченность коллектива — реферат

Введение

Успех организации зависит от того, в какой степени удается использовать потенциал коллектива. Формирование хорошего коллектива требует целенаправленного и профессионального отношения. Важно знать, какое значение придают члены группы своей работе, каковы причины их поведения, и путем различного толкования найти общие вопросы и проблемы.

Безусловно, сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудового коллектива мо многом зависит степень эффективности его трудовой деятельности. Соответственно необходимо разрабатывать пути и средства повышения сплоченности и соответственно эффективности работы трудового коллектива.

Формирование трудового коллектива. Сплочённость трудового коллектива.

Трудовой коллектив — организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках той или иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся в процессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

Социально-экономическая эффективность труда находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности — производительности труда. Сплоченность трудового коллектива представляет собой степень интеграции трудового коллектива, определяемую, в свою очередь:

— уровнем ценностно-ориентационного единства членов коллектива,

— прочностью межличностных взаимодействий в коллективе и

— согласованностью поведения членов коллектива в основных сферах, аспектах его деятельности.

При этом нужно учитывать, что важнейшим условием действительной, сплоченности коллектива является наличие у членов трудового коллектива возможности определенного выбора вариантов поведения, то есть наличие свободы выбора своих действий. Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов трудового коллектива друг перед другом.

Сама сплоченность коллектива, как некоторое его внутреннее качество, является результатом некоторого предшествующего процесса — процесса сплочения, смысл которого заключается в формировании и поддержании единства интересов, ценностей и стандартов поведения всех членов трудового коллектива в ходе трудовой деятельности, что и составляет суть сплоченности коллектива.

Говоря о единстве, как ведущем признаке сплоченности трудового коллектива, следует выделить: а) ценностно-ориентационное и б) предметно- деятельностное единство. Первое связано с единством понимания и отношения членов коллектива к производственным задачам, личностным качествам друг друга, профессиональной подготовке и т.д. Это единство реализуется в виде обмена подобными ценностями и характеризует трудовой коллектив с точки зрения сходства, подобия, близости идеальных представлений его членов. Предметно-деятельностное единство трудового коллектива как бы продолжает его ценностно-ориентационное единство и реализует его в единстве трудового поведения, предполагающего известное единообразие, согласованность, слаженность действий многих, в пределе — всех, членов коллектива.

При изучении соотношения понятий «сплоченность» и «разобщенность», следует обратить внимание и на соотношение другой пары понятий: «сплоченность» и «состязательность». Причем, последнее — «состязательность» — нужно соотнести еще и с понятием «соперничество». В норме сплоченность и состязательность дополняют друг друга, образуя диалектическое единство, действительное противоречие, выступающее источником дальнейшего нормального развития трудового коллектива. В случае же отклонения от нормы, превращения состязательности в откровенное соперничество, доходящее до конфликтов, возникает несколько иной тип противоречивости, способный привести даже к разрушению коллектива.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Внутриколлективная сплоченность является важнейшим социологическим фактором, влияющим на производительность труда. Причем, следует говорить о двух видах направленности сплоченности трудового коллектива. Росту производительности труда способствует положительно направленная сплоченность, то есть ориентированная на достижение общеколлективных целей. Отрицательно направленная сплоченность может иметь место как на уровне отдельных работников и различных произвольных группировок отдельных работников, так и на уровне трудового коллектива в целом, например, на уровне первичного или промежуточного трудового коллектива, а порой даже и на уровне основного коллектива.

Социально зрелый — это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы. Средствами определения зрелости трудового коллектива могут быть различные показатели: коэффициент текучести, число прогулов, число опозданий, число нарушений, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (через социометрические опросы). Сюда же следует отнести всю совокупность средств и методов конфликтологических социологических исследований.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия — ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива — этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия — взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация — сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия — сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Для расчлененных и разобщенных трудовых коллективов характерны такие проявления отношений на межличностном уровне, как неосознанный конформизм, подверженность слухам и даже паническим настроениям, высокая эмоциональная неустойчивость. Зрелость трудового коллектива, степень его сплоченности изучаются путем анализа, с привлечением разнообразных средств, структуры производственного поведения его членов, различных групп внутри коллектива, коллективных взаимодействий, в том числе деловых отношений по горизонтали и по вертикали. Следует обратить внимание на необходимость специального управления процессом сплочения коллектива. Под таким управлением можно понимать специальную деятельность по повышению степени устойчивости и надежности деловых и иных связей между работниками — членами коллектива и их группами, образуемыми по различным признакам.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива — обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс — в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Факторы, обусловливающие сплоченность трудового коллектива.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

Обращаясь к факторам сплоченности трудового коллектива, выделим следующие:

1) общие — действующие для всех или почти всех трудовых коллективов, например, формы собственности, социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, социокультурный фон, др.;

2) специфические, или локальные — действующие внутри отдельных коллективов и вытекающие из особенностей этих коллективов и составляющих их членов.

К локальным также можно отнести внутриколлективные факторы, связанные с организационно-техническими, экономическими, социально- психологическими и психологическими особенностями данного коллектива. Можно, думается, говорить также об общественно-организационном внутриколлективном факторе сплочения, имея в виду деятельность профсоюзных организаций, советов трудовых коллективов, других общественных формирований внутри трудовых коллективов.

student.zoomru.ru

Сплоченность коллектива — Мегаобучалка

Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.

Факторы, влияющие на сплоченность группы.

· отношение членов группы к лидеру;

· доверительные, искренние отношения;

· длительность совместного времяпровождения;

· признание личного вклада каждого члена коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

4.Характер коммуникаций.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения(классификация В.М. Шепеля):

· коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

· индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

· претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

· подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;

· пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;

· изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Стиль руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

6.Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

megaobuchalka.ru

В зависимости от уровня сплоченности различают три типа коллектива:

3.14 Социально-психологический климат в коллективе

К недавнему времени социально психологический климат, взаимоотношений в коллективе рассматривали только с морально-этической точки зрения.

Известно, что коллективы, в которых сложились добрые производственные и непроизводственные отношения между членами коллектива, между коллективом и руководством, характеризуются более высокой трудоспособностью.

Характер межличностных отношений зависит от степени развития взаимного доверия и уважения у членов коллектива, авторитетности каждого для других, их информированности о делах производственной и личной жизни, взаимного доверия, которое оказывается в поддержке друг друга.

На формирование социально-психологического климата коллектива, характер отношений между его членами влияют, прежде всего, внешние факторы, которые выходят от общества в целом. Характер отношений в коллективе определяется типом экономических отношений в обществе.

Следует различать официальные и неофициальные отношения в коллективах. Официальные отношения характеризуют функциональные связи между лицами при выполнении заданных из вне функций. Они складываются между должностными лицами, рабочими разнообразных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными. В основе их лежат норма, стандарты, права и обязанности.

Неофициальные отношения возникают также при функциональных связях между членами общества, но на базе индивидуально-личных отношений качеств людей. Они могут возникать между товарищами, друзьями, приятелями, знакомыми. В основе неофициальных отношений лежат пристрастия, личные интересы, интимность, симпатии, антипатии и т.п.

Официальные и неофициальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Официальные отношения могут вызвать к жизни неофициальные, замедлить или ускорить процесс их развития, придать ему определенную направленность и социальный характер. Неофициальные отношения в свою очередь могут активно влиять на официальные, приобретая стойкий характер и перерастать в официальные.

Одним из направлений, которые оказывают содействие формированию прекрасных взаимоотношений в коллективе, есть создания оптимального соответствия между официальными и неофициальными отношениями. Неофициальные отношения могут дополнять, конкретизировать, оказывать содействие целям формальной структуры или могут быть индифферентными (безличными, равнодушными) к ней, или противоречить целям официальной структуры, их достижению.

Принято различать благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат.

На социально-психологический климат влияет ряд факторов, которые необходимо строго учитывать:

1. Оплата труда. Если рабочие с одинаковыми трудовыми результатами получают разное вознаграждение, это непременно вызовет недовольства и скажется на межличностных отношениях.

2. Групповая психологическая совместимость. Ученые отмечают, что психологическую совместимость и успех общей деятельности обуславливают: оптимальные психофизиологические качества каждого участника трудового процесса; возможность выделения лидера; высокая критичность к себе и толерантность к окружающим; полное доверие друг к другу; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; определенность установленных задач и сроков их выполнения.

Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.

Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов и обуславливает синхронизацию темпов общей деятельности, которая в особенности важна при работе на конвейере, где нужна четкая согласованность для всех рабочих.

Социально-психологическая совместимость предполагает наличие разных личных качеств у людей, которые обеспечивают возможность согласия и взаимообогащения друг друга, пригодность для разнообразных социальных ролей.

Для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разные и по возрасту, и по темпераменту, и по характеру, и по качественным характеристикам.

Психологическая совместимость является важным фактором как в комплектовании новых коллективов, так и в их реорганизации. Результаты психологических исследований свидетельствуют о том, что при формировании коллектива следует учитывать пол и возраст рабочего, культурно-образовательный уровень, тип нервной системы, темперамент и т.п.

3. Важно учитывать особенности разнообразных социально-психологических групп, которые формируются на основе общих ценностных ориентаций, запросов, интересов, норм обращения, установок. В зависимости от нравственно-психологических качеств различают такие группы:

коллективисты, в действиях которых преобладает коллективизм;
индивидуалисты, которые отдают предпочтение действовать самостоятельно;
претензионисты, котрые проявляют самостоятельность и принимают участие в коллективных делах, но любят находиться в центре внимания;
последователи, которые быстро притираются к мысли большинства;
пассивные, у которых слабая воля, и их деятельность необходимо постоянно стимулировать;
изолированные личности, которые своими действиями, обращением, моральными качествами, мотивами деятельности, установками отталкивают от себя большинство членов коллектива, а отношения с ними носят исключительно деловой характер.

Следует иметь в виду, что эмоциональное состояние человека не постоянно. Кроме того, у людей по-разному складываются жизненные ситуации. Поэтому при формировании трудового коллектива, при контакте с его членами следует учитывать их психологическое состояние; жизненную ситуацию.

Оценка социально-психологического климата самыми членами коллектива, то есть их восприятие, выражается в удовлетворении работой и самым коллективом. Высокая удовлетворенность работой — основа трудового успеха, стабильности коллектива, высокой активности его членов, а низкая — предпосылка неудач, текучести и т.д.

Укрепления социально-психологического климата — основа развития и сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива оказывается в усилении чувства принадлежности к своему коллективу, принятия каждым целей и задач, ценностных ориентаций, норм обращения, ролей, присущий данному коллективу.

Различают три стадии сплоченности и развития коллектива:

— первая стадия — ориентированная — этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей превращается в группу, объединенную общими целями и задачами. Каждый член ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть самоориентация и целенаправленная ориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем отбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планы и условия деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые рабочие могут вписываться в сформированный коллектив, сработаться с другими членами. Важно правильно расставить рабочих на рабочих местах. Если на соседних, технологически связанных рабочих местах окажутся люди, которые симпатизируют друг другу, то это улучшает расположение духа и положительно сказывается на результатах их деятельности.

Каждый имеет свое личное представление о своих товарищах по работе, о том, каким бы ему хотелось видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация дополняется личной ориентацией. При преобладании личной ориентации ориентационный период может затянуться, стать стабильным состоянием коллектива. В этом случае образуется разъединенный коллектив и каждый член его действует сам по себе.

Если же в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива превращается во внутреннюю потребность и ориентационная стадия очень быстро заменяется стадией взаимной адаптации членов коллектива друг к другу.

— вторая стадия — взаимная адаптация — представляет собой формирования единых установок взаимоотношения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя средствами: под целенаправленным воспитательным влиянием руководителя и путем личной адаптации, в результате имитации и идентификации.

Имитация состоит в том, что человек бессознательно принимает средство обращения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый процесс формирования установок, он не всегда может привести к положительным результатам. Например, через глупые примеры.

Идентификация — это осознанное желание человека копировать любые образцы, нормы, стандарты обращения, отождествления с ними правил своего поведения. В этом случае человек анализирует действие той или другой личности и думает, следует ли также вести себя в аналогичной ситуации.

Взаимной адаптационной стадии отвечает средний уровень развития коллектива, который характеризуется созданием его актива. Члены актива добросовестно исполняют свои обязанности, требования руководителя и положительно влияют на других членов коллектива.

— третья стадия — стадия добавления или стадия консолидации коллектива. Это высший уровень развития коллектива, этап его зрелости. Регулятором обращения в коллективе становится общественная мысль.

1. Спаянный или консолидированный коллектив. Состав коллектива стабильный. Такой коллектив, как правило, имеет высокие производственные показатели, красивую трудовую дисциплину, стабильные кадры, творческую активность.

2. Расчлененный коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, которые имеют своих лидеров. Трудовые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп очень разнообразны.

3. Разъединенный коллектив — это по своей сущности формальный коллектив. Личные приятельские контакты между его членами отсутствуют, связанны они чисто официальными отношениями.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития коллектива — оборотный процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться или превратиться в процесс распада. Причиной этого может служить изменение руководителя или состава коллектива, его целей, задач, уровня требований и т.п.

В контексте проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе заслуживает внимания классификация типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенная американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров — вниманию к человеку и степени учета его интересов; вниманию к производству и степени учета интересов дела. Исследователи установили пять типов взаимоотношений в середине коллективов, которые существенным образом различаются с точки зрения нравственно-психологического климата.

1. Невмешательство в дела как руководителя, так и членов коллектива, отсутствие интереса к людям и производству. Руководитель много делает сам, не делегирует свои функции членам коллектива, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремлении к установлению дружеских отношений между членами коллектива, приятной атмосферы в коллективе, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не интересует, будут ли при этом достигнутые конкретные результаты в работе.

3. Задача: внимание руководства целиком сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор или недооценивается, или просто игнорируется.

4. Золотая середина. Руководство коллективом в своей деятельности стремится оптимально соединить интересы дела и интересы каждого члена коллектива, оно не требует слишком много от сотрудников.

5. Команда: наиболее приемлемый тип взаимоотношений в трудовом коллективе. Руководство стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива. В данном случае происходит объединения деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Одним из важных факторов в установлении оптимальных межличностных отношений в коллективе есть нравственно-психологический климат, который сложился в конкретном трудовом коллективе.

Нравственно-психологический климат трудового коллектива существенным образом зависит от его структуры.

Структура коллектива — эта реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, которая возникла в процессе общей деятельности и общения. Различают два вида — формальная и неформальная.

Формальная структура связана с должностным статусом членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Неформальная структура складывается под влиянием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

В своем развитии трудовой коллектив проходит определенные этапы, которым отвечает соответствующий уровень межличностных отношений.

На первом этапе развития коллектива преобладает формальная структура. Рабочие обращаются друг к другу соответственно должностям и принятыми в данной организации поведенческими стереотипами, присматриваются дуг к другу, настоящие чувства чаще всего скрываются. Цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа осуществляется слабо.

На втором этапе происходит переоценка личностных и деловых качеств членов коллектива, начинается процесс формирования микрогрупп внутри коллектива, возможная борьба за лидерство. Расхождения обсуждаются более открыто, начинаются попытки улучшения взаимоотношений внутри коллектива. На данном этапе «притирания» заканчиваются и четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь положительную, отрицательную или конформистскую направленность. В первом случае члены коллектива лучше воспринимают деловые и моральные качества своих коллег, проблемы, которые возникают решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива расходуется на участие в конфликтах между разнообразными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделами. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью рабочих в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Трудовой коллектив — эта всегда группа людей, которые постоянно занимаются трудовой деятельностью и находятся в определенных взаимоотношениях. Тем не менее, эти взаимоотношения не являются паритетными, то есть построенными на основе абсолютного равенства всех членов. В каждом трудовом коллективе предполагается подчиненность руководителю, или какому-нибудь авторитетному члену коллектива. Как один, так и второй пользуются определенными правами и имеют ряд обязанностей в своем коллективе.

Лидером в трудовом коллективе становится такой человек, который в динамических условиях трудовой деятельности постоянно занимает ведущую роль и в следствие повышенной психической активности создает предпосылки для успешного достижения целей всей группой. Кроме того, лидер помогает планировать, организовывать деятельность группы и руководить ею.

Для того чтобы целенаправленно выдвигать члена коллектива на роль лидера руководитель должен знать важнейшие признаки лидерства:

возникновения значимой ситуации для выдвижения лидера;
принадлежность человека к конкретной группе;
спонтанность выдвижения его на лидерскую позицию;
наличие открытого или скрытого согласия группы на лидерство именно этого человека, отсутствие официальности в осуществленные лидером руководства.

Выделяют четыре основных группы лидерства:

по статусу — официальные, неофициальные;
по смыслу – лидер-вдохновитель, который предлагает программу действия; лидер-исполнитель — организатор уже заданной программы; лидер, который объединяет две этих характеристики;
по стилю руководства — авторитарный (неопровержимая власть лидера), автократический (выполняя руководство коллективом опирается на значащую микрогруппу), демократический и такой что объединяет в себе два или больше стилей;
по характеру деятельности — универсальной — постоянно проявляет свои качества лидера, ситуативный — проявляет свои качества лидера лишь в определенных специфических ситуациях.

Лидер должен иметь определенные качества. Так, американский исследователь Р.Стогдилл предложил такой перечень качеств лидера:

1) физические качества — активный, энергичный, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремления к успеху;

3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческий подход к делу;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Специфические качества лидера (своеобразные индикаторы лидерского таланта):

— организаторская проникновенность — тонкая психологическая конституция, возможность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого место в зависимости от индивидуальных особенностей, расположения духа;

— возможность к активному психологическому влиянию — разнообразие средств влияния на людей в зависимости от индивидуальных качеств, от сформированной ситуации;

— склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребности брать ответственность на себя.

Наличие лидера в коллективе предусматривает выполнения им определенных функций, таких как — административная, стратегическая, экспертно-консультативная, коммуникативно-регулирующее, функция представительства группы в внешней среде, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на характер межличностных отношений в коллективе.

studfiles.net

Одним из важных критериев уровня развития группы является

Одним из важных критериев уровня развития группы является сплоченность коллектива — черта, характеризующая его прочность и устойчивость психологических связей между членами коллектива в границах социальной общности. Чем выше сплоченность коллектива, тем сильнее он способен противостоять действиям внутренних и внешних дезорганизующих факторов.

Выделяют факторы, оказывающие положительное влияние на сплоченность коллектива:

а) идейная сплоченность;

б) межличностная сплоченность;

в) организационная сплоченность.

Из этого вытекают средства и методы повышения сплоченности коллектива. Прежде всего, это воспитание, позволяющее приводить в соответствие с ценностными ориентациями членов коллектива стоящие перед ним цели и задачи. Успешность такого воспитания усиливается тем, что организация совместной деятельности, реализация целей строятся на основе четкого взаимодействия и взаимопомощи, правильно регулирующих межличностные отношения в коллективе.

Решающим фактором повышения сплоченности коллектива является содержательная и целенаправленная внутренняя жизнь коллектива, которая должна далеко выходить за пределы личных интересов и сосредоточиваться на важнейших направлениях жизни общества и его интересов.

В структуре сформированных групп четко проявляется иерархия статусов их членов, которые определяются разными социально-психологическими факторами. Самые популярные из ких входят в подгруппы лидеров.

Лидер — это личность, которая пользуется признанием и авторитетом в группе и за которой группа признает право принимать решения о действиях в значимых для нее ситуациях, быть организатором деятельности группы и регулировать отношения в ней.

Каждый коллектив всегда имеет лидера, организатора.

Рост и становление коллектива, как уже отмечалось, предполагают развитие и совершенствование специализации подчиненных.

Официал ьное руководство и лидерство представляют собой относительно различные формы управления коллективом. Для максимально эффективного решения задач и достижения целей необходимо взаимодополшиющее влияние каждой из них. Первая форма управления направлена на решение стратегических, а вторая —тактических задач в ходе производственного процесса.

В группах, кроме официального руководства, есть еще и неофициальное — лидер. Вместе с тем, в зависимости от характера деятельности происходит и дифференциация лидеров. В идеале официальный руководитель совмещает в себе и функции неофициального лидера. В противном случае непопулярный руководитель, претендуя на лидерство, будет больше озабочен не успехом совместной деятельности, а формированием своего личного авторитета, престижа, который «поднимает» всеми способами, зачастую в ущерб общему делу.

Подлинным лидером коллектива является тот, кто, благодаря своим личностным качествам, оказывает преимущественное влияние на других в решении производственных задач. Такой лидер ясно понимает задачи отдаленного и ближайшего будущего, видит пути их оптимального решения и действует на более высоком уровне, чем остальные члены команды.

Выделим ряд признаков, характеризующих проявление способностей лидера.

1. По организации содержания деятельности коллектива: лидер-программист, создающий способы коллективных действий и вдохновляющий его исполнение; лидер-исполнитель, организующий исполнение уже разработанной программы; универсальный лидер, который олицетворяет и программиста, и исполнителя.

2. По стилю руководства коллективным действием: демократический лидер; автократический лидер; авторитарный лидер; лидер, совмещающий в себе элементы всех стилей.

3. По характеру деятельности: лидер деятельный, постоянно проявляющий свои способности; лидер ситуативный, проявляющий себя лишь в определенных ситуациях.

Дифференциация лидеров возможна и по другим признакам.

В коллективе высоко ценится лидер-эрудит, который оказывает большое влияние на обогащение членов коллектива знаниями, на повышение их интеллектуального уровня.

Эмоциональный лидер создает в коллективе ту или иную эмоциональную направленность, поддерживает эмоциональный тонус. Лидер-виртуоз, обладая высоким индивидуальным мастерством, тратит много сил и энергии для обучения и совершенствования своих коллег в профессиональной деятельности. Такие лидеры в коллективе очень ценятся, поскольку, обучая других, сами прогрессируют в высоком темпе.

Чем шире круг задач, решаемых коллективом, тем полнее и многограннее его жизнь, тем больше возможностей для выдвижения из состава коллектива лидеров разного типа.

Следует сказать и о негативном лидере в коллективе. Такие лидеры противопоставляют себя руководству и нередко вокруг них группируются отдельные члены коллектива. Это происходит обычно при недостаточно правильном руководстве и, естественно, при наличии достаточно сильной личности, претендующей на роль лидера. Необходимо усиление работы и продуманные действия в отношении заупрямившегося претендента на лидерство для нейтрализации его нежелательного влияния.

Крайняя мера воздействия — его увольнение.

Лидер группы может быть официальным, когда он назначается в соответствии с регламентом штатного расписания, и выполняет возложенные на него функции руководителя.

Лидер может быть неформальным, признанным группой стихийно за его высокие качества и значение тех функций, которые он реализует в коллективе и в интересах коллектива. Для коллектива оптимальным считается тот вариант, когда формальный лидер-руководитель одновременно является и неформальным лидером. При этих условиях его деятельность максимально эффективна и полнее проявляет психологический потенциал группы.

В коллективе часто возникают неофициальные группы, которые тоже выдвигают своих лидеров, как это нередко бывает в академических группах. Если отношения между людьми в группе подчинены общей цели, то наличие лидеров неофициальных групп не только не мешает, а и помогает коллективу разрешать поставленные задачи.

Если же цели деятельности отдельных группировок перестают соответствовать общей цели, тогда коллектив, по сути, превращается в конгломерат отдельных групп, в которых не только лидеры, но и все члены могут входить в антагонистические отношения между собой. Важно своевременно замечать эти процессы в коллективе, чтобы предотвращать его разрушение и распад.

psihologia.biz

Магазин Toy&Toy — Super Toys