Магазин Toy&Toy — Super Toys

Трудовые права беременной женщины на работе и их соблюдение работодателем

Трудовой кодекс запрещает отказывать в трудоустройстве женщинам в положении. Права беременных на работе также защищены.

В частности, закон не разрешает устанавливать для них испытательный срок при приеме на работу, увольнять по инициативе работодателя, кроме случаев, оговоренных в законе, предусматривает ряд других льгот.

Статья 64 ТК РФ регламентирует правила заключения трудового договора, запрещая ограничивать право человека на получение работы по любым критериям, в том числе и из-за наличия беременности или маленьких детей, кроме деловых качеств.

Трудовой кодекс защищает будущих мам и предусматривает для них ряд льгот при приеме на работу. В соответствии со статьей 70 ТК РФ, беременных должны трудоустраивать без испытательного срока. Принимая на работу женщину, работодатель не вправе отказать ей в трудоустройстве, если она беременная. Также он не должен интересоваться является ли она беременной на момент трудоустройства.

Не принять на работу будущую маму возможно, если уровень ее квалификации недостаточный или не соответствует требованиям, предъявляемым к той работе, на которую претендует беременная.

Если женщина понимает, что ей отказывают по надуманному предлогу, она вправе попросить оформить отказ в письменном виде. С ним впоследствии можно обратиться в трудовую инспекцию или суд и доказать, что имело место предвзятость работодателя и необоснованный отказ в трудоустройстве.

На практике это бывает сделать не так просто. Работодатели, зная о требованиях закона, стараются обойти их, чтобы не попасть под штрафные санкции. Поэтому, не просто просите дать письменный отказ, а изложите свою просьбу на бумаге и зарегистрируйте у секретаря директора как положено, с присвоением входящего номера и с регистрацией в журнале обращений.

Ее не могут уволить даже по статье 81 ТК РФ за нарушение трудового распорядка, прогул или другое нарушение.

Работающая женщина, готовясь стать матерью, может воспользоваться специально предусмотренными законом льготами. Не все женщины хорошо знают законодательство, и часто работодатели пользуются этим. Чтобы не лишиться положенных привилегий, нужно помнить что если беременная женщина не может выполнять свои прежние обязанности, работодатель должен предложить ей иную работу.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ это может быть не только работа, которая соответствует квалификации работницы, но и нижеоплачиваемая и нижестоящая должность, а также все вакансии, которые подходят женщине по состоянию здоровья и имеются у работодателя.

Беременной должны предоставить легкий труд. Будущая мама вправе попросить о переводе на легкий труд. Это делается в заявительной форме. К заявлению необходимо приложить медицинскую справку о необходимости перевода, которую выдает врач женской консультации и ней указано, какие конкретно работы противопоказаны. Например, поднятие тяжестей, работа в помещениях с повышенной влажностью и т. п.

Если женщину переводят на легкий труд, за ней сохраняется средний заработок, который у нее был на прежней должности.

Беременная имеет право перейти на неполное рабочее время в соответствии с медицинским заключением, при этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работницы срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, при этом режим рабочего времени, перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работницы с учетом условий работы у данного работодателя.

Беременная освобождается от работы в выходные, праздничные, дни. Ее не должны привлекать работать в ночь или сверхурочно. Беременная вправе взять ежегодный трудовой отпуск авансом перед декретным отпуском или после него.

Каждый работник имеет право раз в год получить оплачиваемый отпуск. Взять его можно, отработав минимум 6 месяцев. Это правило не распространяется на будущих мам. Как регламентирует трудовой кодекс РФ, беременные женщины могут взять ежегодный оплачиваемый отпуск, отработав любое количество времени. Вызвать на работу из отпуска досрочно беременную нельзя. Беременная не может работать вахтовым методом.

Трудовое законодательство РФ  для беременных, в статье 298 ограничило возможность работы вдали от постоянного места проживания.

Беременная имеет право уходить с работы к врачу для регулярных осмотров. Если беременность многоплодная или вынашивание осложнено различными проблемами, могут потребоваться систематические осмотры, сдача анализов и пр. Женщину обязаны на время визита в поликлинику освобождать от работы с сохранением заработной платы.

После того, как будущая мама возьмет в медучреждении справку, подтверждающую ее состояние, и зарегистрирует ее в кадровом отделе, ей обязаны по мере надобности выделять время на посещение доктора. Беременная в процессе работы должна получать дополнительные перерывы. Ее не могут также перевести на другую работу без согласия, если это не перевод на легкий труд.

Беременная имеет право получить оплачиваемый отпуск по беременности и родам (далее БиР).

В обычном случае и нормально протекающей беременности женщина вправе написать заявление на предоставление ей оплачиваемого отпуска по БиР в срок 30 недель.

Если беременность многоплодная, закон разрешает взять отпуск в 28 недель.

Если женщина проживает в районах, имеющих статус экологически неблагополучных, ей разрешено уйти в отпуск по БиР в 27 недель.
Таким образом, в зависимости от обстоятельств, продолжительность отпуска по БиР может быть 140, 156, 160 или 194 дня.

Если роды прошли с осложнениями, к больничному листу на 140 дней добавится еще один на 16 дней. Его выдаст врач родильного дома.
Кроме беременной женщины, льготами обладает также и ее муж.

По его желанию работодатель обязан предоставить ему ежегодный отпуск на период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
Причем, не имеет значения, какой у него стаж непрерывной работы на данном предприятии.

Отпуск по БиР предоставляется в заявительном порядке.

Расскажем подробней, что это означает и для чего нужно. Написав заявление об уходе в отпуск по БиР, и приложив к нему больничный лист (ст. 255 ТК РФ), будущая мама вручает эти документы своему работодателю Начинается расчет отпускного пособия. И вот тут может получиться так, что беременной невыгодно уходить в отпуск, потому что она потеряет в зарплате. Дело в том, что все декретные выплаты женщины получают по месту работы, но средства на их выплату работодателю выделяет Фонд социального страхования. Возможности Фонда не безграничны, поэтому при расчете суммы введена величина базового предельного дохода. Сумма отпускных по БиР зависит от размера среднедневного заработка декретницы за 2 года, предшествующие году ухода в декрет. Когда среднедневной заработок высчитан, его обязательно сопоставляют с принятым законодателем значением предельного среднего заработка на текущий год. Если заработок женщины превышает установленное законом значение, для расчета пособия берется базовый, поэтому некоторым будущим мамам, доход которых выше установленного законом базового значения, невыгодно уходить надолго в декретный отпуск.

Закон предусмотрел возможность таких ситуаций. Поэтому уход в отпуск по БиР — добровольное дело самой работницы. Она вправе продолжать работать до дня родов и оформить только послеродовую часть отпуска.

Следующий этап, оформление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, молодая мама также может не использовать. Она имеет право выйти на работу, а отпуск по уходу за новорожденным могут оформить отец, бабушка или другие работающие родственники.

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя. Попытаться обойти закон, запрещающий увольнение и придумать какое-нибудь нарушение или придраться к работнице и обвинить ее в некачественной работе, тоже нельзя. Статья 81 ТК РФ, регламентируя увольнение тружеников за дисциплинарные нарушения, запрещает увольнять беременных, какой бы проступок они не совершили.

Трудовое законодательство устанавливает для беременных определенные правила увольнения по инициативе работодателя. Это можно сделать только при ликвидации предприятия, на котором трудится женщина.

При увольнении она получит зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Пособие по беременности и родам назначает и выплачивает УСЗН по месту жительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Будущей маме надо помнить, какие права имеет беременная на работе, положены ли ей льготы по закону, и в случае возникновения недопонимания или необоснованных действий руководителя сослаться на статью Трудового кодекса.

Если требования беременной законны и ей известны все ее льготы и права, работодатель не станет нарушать закон. Неисполнение правил грозит ему серьезными санкциями.

Если права беременной женщины все же были нарушены, необходимо их отстоять, опираясь на закон. Сделать это можно несколькими способами. Для начала необходимо написать заявление на имя руководителя со ссылкой на статьи закона и требованием их соблюдения. Если это не подействует, то стоит написать жалобу в Государственную инспекцию  труда и(или) в прокуратуру.

Крайней мерой станет обращение в суд, но не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав.
Необходимую консультацию можно получить в ГКУ КК «Центр занятости населения Щербиновского района» (ст. Старощербиновская, ул. Лермонтова 29/1, каб. 8), в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями, по телефону 8 (86151) 7-82-30.

Главный специалист ГКУ КК ЦЗН
Щербиновского района                                                                             В.Ю. Яблонский

Трудовые права беременных женщин и молодых матерей

Женщины имеют равные права с мужчинами, но в то же время и больше обязанностей: помимо работы на них ложится серьезная ответственность за воспитание и здоровье членов их семей и в первую очередь — детей. Из числа занятых в общественном производстве более половины составляют женщины. Вместе с тем, социальные исследования показывают, что значительная часть женщин и лиц, имеющих семейные обязанности, не знает о своих правах, прописанных в трудовом законодательстве.

Работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (либо ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК.

Что касается прав беременных женщин, то в случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Кроме того, работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировки и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Мало кто знает о том, что помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также отцам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка — каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей — каждый перерыв не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка по заявлению работника присоединяются к перерыву для отдыха и приема пищи либо суммированные перерывы предоставляются в начале или конце рабочего дня (смены).

По заявлению беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, а также работника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель может предоставить режим неполного рабочего времени.

Применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (смены) будет превышать восемь часов. Кроме того, на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Работникам, усыновившим новорожденного ребенка, предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Что касается оплаты отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим новорожденного ребенка, то работодатель оплачивает отпуск по беременности и родам, отпуск работникам, усыновившим новорожденного ребенка, с сохранением средней заработной платы, если это предусмотрено условиями трудового и коллективного договора, актом работодателя, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании.

Работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По выбору родителей это может быть мать либо отец, либо родитель, один воспитывающий ребенка, а также родственник, фактически воспитывающий ребенка либо усыновитель новорожденного.

Этот отпуск может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника. При этом место работы (должность) за время отпуска сохраняется за работником.

Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

В случае выхода на работу до истечения отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы.

Расторжение трудового договора с данной категорией работников допускается только при ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица; при выявлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и в случае совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Верховный суд РФ защитил права беременных на трудоустройство — Верховный Суд Российской Федерации

Верховный суд защитил права беременных женщин, а также матерей с маленькими детьми на трудоустройство, в том числе на государственную службу. Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещено, такой подход является дискриминацией женщин, подчеркивает высшая инстанция.

---

Суть дела

До высшей инстанции дошёл спор претендентки на должность в Федеральной антимонопольной службе (ФАС), заявительница просила признать незаконным отказ в допуске к прохождению госслужбы.

Согласно материалам дела, истица прошла собеседование в ФАС России, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе с обеспечением рабочего места и необходимым инвентарем. Ей установили испытательный срок и дали наставника. Более того, заявительница прошла комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Но контракт на прохождение государственной гражданской службы с ней так и не заключили: руководитель отдела в устном порядке сообщил, что она не принята на службу по причине беременности. Она попыталась защитить свои права в Пресненском районном суде города Москвы, но в удовлетворении требований истице отказали.

Суд первой инстанции исходил из того, что руководитель ФАС России не издавал приказ о назначении кандидатки на должность, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ФАС России ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении неё не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Основываясь на этих фактах суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между заявительницей и ФАС России. Суд апелляционной инстанции поддержал эту позицию.

Позиция ВС

ВС напомнил, что Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

«Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ)», — отмечает ВС.

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней, если соискатель потребовал объяснить, почему его кандидатуру отвергли (часть пятая статьи 64 ТК РФ).

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (пункт постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).

«При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер», — подчеркивает ВС.

Он признал, что в законе установлены ограничения, связанные с гражданской службой, однако беременность к ним не относится. Согласно статье 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ препятствием для работы чиновником являются: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации; выход из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу и другое.

Для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ в трудоустройстве и не носил ли он дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, юридически значимыми являлись обстоятельства, которые суд вообще изучать не стал, удивился ВС.

Например, судам следовало задуматься с какой целью ФАС России направляла в орган безопасности документы на оформление истице допуска к государственной тайне, если служба не собиралась оформлять с ней трудовые отношения. Также судам стоило установить причину отказа в принятии на гражданскую службу.

Однако суды фактически проигнорировали доводы заявительницы и не ответили на главный вопрос:  является отказ ФАС России в допуске к прохождению гражданской службы правомерным или нет, указывает ВС.

Вместо этого и первая, и апелляционная инстанция ошибочно устанавливали факт наличия или отсутствия трудовых отношений между заявительницей и ФАС России, то есть, по сути, рассматривали исковые требования, которые заявлены не были.

Ликвидация дискриминации

И российское, и международное законодательство защищает женщин от дискриминации и гарантирует им обеспечение равных прав с мужчинами, в том числе в доступе на госслужбу, напоминает ВС РФ.

В подпункте «b» пункта 1 статьи 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определено, что государства-участники принимают все меры для обеспечения равных прав, в том числе право на одинаковые возможности при найме на работу и применение одинаковых критериев отбора при найме.

Российское государство гарантирует равенство всех перед законом и судом (статья 19 Конституции), а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, напоминает ВС.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, отмечает высшая инстанция.

В области трудовых прав дискриминацию запрещает соответствующий кодекс (статья 3).

В специальном постановлении пленум ВС РФ разъяснял, что в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда (пункт 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года №1).

«Судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что отказ ФАС России в приеме на гражданскую службу на должность советника отдела носит дискриминационный характер по мотиву беременности», — указывается в определении.

В связи с чем ВС отменил решение Пресненского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Алиса Фокс

Беременным женщинам могут предоставить дополнительные трудовые гарантии

Фото: yandex.by/collections

Работодателям предлагают запретить менять условия трудового договора с беременными женщинами и женщинами в декрете. Соответствующий законопроект Госдума планирует рассмотреть на пленарном заседании 9 апреля. 

Авторы инициативы — депутаты фракции ЛДПР во главе с председателем Комитета Госдумы по труду и соцполитике, заместителем руководителя фракции Ярославом Ниловым. Они отмечают, что Трудовой Кодекс уже предусматривает повышенные гарантии по сравнению с другими работниками для лиц, нуждающихся в особой социальной защите, включая беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 3 лет. Расторгнуть договор с такими сотрудниками нельзя, а на период отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы и должность. Нарушение норм трудового права в этих случаях влечёт административную ответственность. Необоснованное увольнение или отказ в приёме на работу беременной женщины или женщины с ребенком в возрасте до 3 лет является уголовно наказуемым деянием согласно статье 145 Уголовного кодекса.

При этом наблюдается пробел в правовом регулировании и незащищённость данных категорий работников в ситуациях, когда работодатель по своей инициативе может изменить, в том числе умышленно условия трудового договора, вынуждая работников отказываться от продолжения работы, поскольку новые условия трудового договора являются для них неприемлемыми. По Трудовому Кодексу изменение условий трудового договора допускается по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Перечень таких причин не определён, что фактически позволяет работодателю действовать по своему усмотрению. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.   При отсутствии этой работы или отказе сотрудника от новых условий трудовой договор прекращается.  

Депутаты ЛДПР указывают, что к ним обращаются граждане, которые жалуются, что работодатели нередко используют данные положения Трудового Кодекса для понуждения «неугодных» по разным причинам работников отказаться от продолжения сотрудничества. При этом беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3 лет являются наиболее уязвимой категорией работников. Законопроект предлагает дополнить Трудовой кодекс новой статьёй, которая запретит работодателям по своей инициативе изменять условия трудового договора с указанными сотрудниками.

Лёгкий труд для беременных в 2019-2020 году — что говорит Трудовой кодекс, норма труда, сколько часов можно работать | #крутомама

У беременных есть право на лёгкий труд. Так называется снижение нагрузки на рабочем месте или перевод на более лёгкую работу, пока женщина окончательно не вышла в декрет. При этом в законе есть масса нюансов относительно того, когда нужно предоставлять беременной другие варианты работы, а когда нет. Разберёмся, что вообще такое лёгкий труд в 2019-2020 году, как его регулирует Трудовой кодекс РФ, какая норма труда положена беременным, сколько часов в день может трудиться женщина “ в положении”.

Лёгкий труд и Трудовой кодекс

Начнём с того, что определение “лёгкий труд” — чисто бытовое и разговорное. В законах такого определения нет.

Зато есть статья 254 Трудового кодекса РФ. Именно она описывает основы так называемого лёгкого труда и того, как он предоставляется.

Под лёгким трудом согласно Трудовому кодексу можно понимать такие гарантии беременным:

• снижение нормы выработки или нормы обслуживания;
• перевод на другую работу, которая исключает воздействие вредных факторов — если такие факторы имеют место на основной работе.

При переводе на режим лёгкого труда беременная работница не может терять в заработке. Работодатель обязан оплачивать такой труд согласно среднему доходу женщины на её обычном рабочем месте.

Для того, чтобы перейти на лёгкий труд, беременной нужно предоставить медицинское заключение о необходимости этого и составить заявление.

Поскольку в Трудовом кодексе не говорится о сроках беременности, на которых может действовать режим лёгкого труда, попросить перевода на него можно в любом момент после того, как стало известно о беременности.

Снижение нормы выработки и перевод на другую работу

Какая норма выработки является допустимой для беременной женщины на той или иной работе? Какие факторы относятся к вредным и требуют перевода на другое рабочее место? Всё это определяет не Трудовой кодекс, а другие официальные документы.

Условия труда, которые не вредят женщине во время беременности, перечислены в специальных гигиенических рекомендациях. Они были составлены ещё в 1993 году и заменили более старые советские требования. В этих рекомендациях описаны все ограничения. Вот только основные из них:

• беременная должна работать в свободной позе;
• за смену она может проходить пешком не более 2 км;
• рабочие движения руками должны быть простыми, темп движения — свободным;
• если работа связана с обработкой каких-то сигналов, их может быть не больше 60 за час;
• беременная может заниматься сосредоточенным наблюдением за чем-либо не больше 25% рабочего времени;
• нельзя поднимать предметы тяжелее 2,5 кг — если это происходит время от времени;
• запрещено поднимать предметы тяжелее 1,25 кг — если работа связана только с этим;
• запрещено поднимать любые предметы с пола и т.д.

А ещё беременным нельзя трудиться в условиях воздействия вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, шума громче 50-60 дБА и т. д.

Запрещается иметь дело с различными химическими веществами и промышленными аэрозолями, длинный список которых приводится в приложениях к гигиеническим рекомендациям.

Рекомендации 1993 года — это основной документ, по которому и организуется лёгкий труд. Условия труда для беременных должны соответствовать этим требованиям.

Сколько часов в день может работать беременная

Никакой обязанности сокращать рабочую смену для беременных у работодателей нет. Главное — чтобы норма выработки или обслуживания соответствовали гигиеническим рекомендациям.

Зато в течение рабочего дня женщина имеет право отлучаться для посещения врача и прохождения медицинских процедур. За часы отсутствия ей обязаны начислить средний заработок.

Отказывать работнице в этом или требовать, чтобы она посещала поликлинику в нерабочее время работодатель не имеет права.

Могут ли беременной отказать в праве на лёгкий труд

Могут, если её работа и без того соответствует гигиеническим рекомендациям к работе для беременных. Об этом также стоит помнить.

Понятно, что интересы беременной женщины и её работодателя в этом смысле могут быть прямо противоположными. Женщина будет настаивать на своём праве на льготу, а работодатель уверять, что её условия труда и без того достаточно лёгкие.

Для того, чтобы таких конфликтов не возникало, должна проводиться специальная оценка условий труда. Иногда для этого созывается целая комиссия.

Часто вызывает споры работа за компьютером. Женщина полагает, что такая работа — вредная, а работающий монитор относится к опасным факторам. На самом деле, вредными были мониторы с электронно-лучевой трубкой, а современные жидкокристаллические модели совершенно безопасны. На эту тему было даже специальное письмо Минтруда.

В то же самое время сама суть работы за компьютером может нарушать гигиенические рекомендации. Например, требовать сосредоточенного наблюдения более 25% времени или обработки слишком большого количества сигналов в единицу времени. Тогда от работы должны если и не освобождать, то снижать нормы.

Во всех таких нюансах и должна разобраться комиссия. А если работница не соглашается с её выводами, нужно обращаться с жалобой в трудовую инспекцию.

Как видим, тема лёгкого труда для беременных женщин совсем не такая простая. Трудовой кодекс гарантирует определённые льготы, а также более щадящие условия труда и нормы выработки. Но в каждом случае нужно разбираться отдельно.

Правда, работодатели очень часто не особенно вникают во все тонкости. Они соглашаются облегчить условия труда беременной сотрудницы только по её заявлению. До конфликтов и споров дело доходит не так уж часто.

Оригинал статьи на нашем сайте: https://krutomama.ru/laws/lyogkij-trud-dlya-beremennyh-v-2019-2020-godu-chto-govorit-trudovoj-kodeks-norma-truda-skolko-chasov-mozhno-rabotat/

Вопросы-ответы по организации удалённой работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса

Организация работы

• Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?

— Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.

• Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?

—  Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:

1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т. е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.

• Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?

— Да, это возможно по соглашению с работодателем.

• Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?

— Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.

• Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?

— Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.

• Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?

— Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.

В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.

• Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?

— Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.

• Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?

— Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.

Больничные листы

• Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет? Правомерно ли это?

— Нет, не правомерно. Вы можете получить больничный в связи с карантином. Для того, чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования.  

• Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?

— Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.

• На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?

— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после  5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия.

• Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?

— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.

• У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?

— Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.

Какие права есть у беременных на срочном трудовом договоре

Мария Андреева

отстояла право на работу

Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.

Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе. Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре. Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.

В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.

НОВЫЙ КУРС

Курс о больших делах

Разбираемся, как начинать и доводить до конца масштабные задачи

Покажите!

Что такое срочный трудовой договор

Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.

Срочный трудовой договор можно заключать не когда захочется работодателю, а в исключительных случаях, установленных законом. К таким случаям относится, например, замещение временно отсутствующего сотрудника, выполнение сезонной или строго определенной работы, прохождение альтернативной гражданской службы.

Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами. Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений. Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.

Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.

Срок заключения. Максимальная длительность срочного трудового договора — 5 лет. Минимальный срок не установлен, поэтому теоретически он может быть даже однодневным. Обычно срок зависит от причины составления договора.

Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.

Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.

Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.

Больничный по срочному трудовому договору начисляется и выплачивается в общем порядке. Есть только один нюанс. Если трудовой договор заключен на срок до 6 месяцев, то пособие выплачивают не более чем за 75 календарных дней по этому договору. Это ограничение не распространяется на случаи заболевания работника туберкулезом.

ч. 4 ст. 6 ФЗ об обязательном социальном страховании в связи с материнством

Отпуск по срочному договору тоже не отличается от отпуска по бессрочному трудовому договору. Есть только одно исключение. Если срочный трудовой договор заключен для выполнения временных или сезонных работ сроком до двух месяцев, работнику полагается отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы. Их можно отгулять или получить компенсацию при увольнении.

Срочный трудовой договор и беременность

Работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности сотрудницы. А если она уходит в отпуск по беременности и родам — до конца этого отпуска. Но автоматически это не произойдет: сотрудница должна написать заявление и приложить к нему справку о беременности. Такую справку она по требованию работодателя должна предоставлять каждые три месяца.

ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.

Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.

Когда можно расторгнуть срочный трудовой договор

Если работодатель хочет расторгнуть такой договор по истечении срока, он обязан письменно предупредить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме.

Но если срок договора истек, а работник продолжает исполнять обязанности, то условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор автоматически превращается в бессрочный.

Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее. Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд. Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.

Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора. Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Апелляционная жалоба работодателя не помогла.

Как я начала работать по срочному трудовому договору

В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.

Все лето я работала по договору гражданско-правового характера, а с 1 сентября 2019 года меня приняли по срочному трудовому договору на три месяца. Когда он истек, мы подписали новый на тех же условиях — и так несколько раз. Я не волновалась за продление, так как директора устраивала моя работа, а меня устраивали место и зарплата.

Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.

Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов. Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать. Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.

Мой срочный трудовой договор

Как директор отказался продлевать мой договор

Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2020 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2020 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.

Я изучила, как должны быть устроены трудовые отношения с беременной женщиной на срочном трудовом договоре. Узнала, что по закону директор должен продлить мой договор до конца отпуска по беременности и родам.

Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому: взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.

Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.

Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.

Работодатель героини действительно нарушил закон

Антон Дыбов

эксперт по трудовому праву

Работодатель автора нарушил закон. Но нарушение не в том, что уведомление об истечении срока трудового договора отправили заказным письмом — так можно. А в том, что работник должен его получить минимум за три дня до истечения срока действия своего трудового договора. А в нашем случае письмо только отправили за три дня до этого срока. Увольнение незаконно, и судебная практика это подтверждает.

Если уведомление отправили по последнему известному работодателю адресу, а человек не получил его без уважительных причин — например, если он живет в другом месте, — то возврат письма после истечения срока хранения от увольнения не спасет.

Другое дело, когда письмо не пришло вовсе, как у героини статьи. Даже если бы работодатель отправил письмо сильно заранее, то без доказательств, что почта пыталась вручить послание автору, это все равно означало бы, что уведомления за три дня не было.

В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.

Директор отреагировал по всем стадиям принятия неизбежного по Кюблер-Росс: отрицание, гнев, торг, депрессия. Для принятия понадобилось несколько часов. Скорее всего, главным аргументом для него в итоге стала административная ответственность за нарушение трудового законодательства при обращении работника в трудовую инспекцию. Заместитель по кадрам даже позвонила моему врачу — проверить действительность справки о беременности.

ст. 5.27 КоАП РФ

В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.

Так выглядела моя справка о беременности, которую я показала директору

Отпуск и больничный

С сентября 2020 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно. Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное. По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.

В отпуск по беременности и родам я должна была уйти в январе 2021 года. Но еще раньше, в ноябре, я стала задумываться об очередном ежегодном отпуске. Я знала, что беременные имеют право уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это право дается не просто так: к сроку 5—6 месяцев мне уже было очень тяжело работать.

Но отдел кадров пытался мне в этом отпуске отказать. «У вас еще не накопилось столько отпускных дней, это будет авансовый отпуск, и потом при увольнении вам придется вернуть сумму отпускных! А после родов эти десять тысяч вам ой как понадобятся!» — кипятилась заместитель по кадрам.

На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию. Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года. Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.

Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.

В трудовой инспекции подтвердили, что я могу уйти в отпуск и работодатель не имеет права в этом мне отказать

Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2020 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.

2 декабря мне надо было лечь в больницу, и мы решили вернуться к этому вопросу, когда я выйду с больничного. Скорее всего, за это время руководство проконсультировалось с юристами, и мне дали положенный отпуск. Строгим условием был уход в отпуск по беременности и родам в 30 недель на следующий день после окончания обычного отпуска.

Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря. В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2021 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет. Так что я получила только 20 оплаченных дней.

Отпускные выплаты перечислены двумя частями. Каждое поступление — это оплата 10 дней отпуска

Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.

При зарплате 30 000 Р в месяц замена восьми дней отпуска на больничный обошлась мне в 3449 Р. В моем случае быть в отпуске было выгоднее, чем на больничном. Кроме того, болезнь в период отпуска по закону позволяет сохранить дни отдыха, совпавшие с днями нетрудоспособности. И сначала за них положено пособие, а потом — отпускные. Или компенсация при увольнении.

В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.

Моя выплата за больничный лист на 10 дней

Пособие по беременности и родам

После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.

К сожалению, ждать пришлось месяц вместо положенных 10 дней. Я получила 94 341 Р пособия и 675 Р за раннюю постановку на учет в женской консультации. Теперь это пособие назначают по-другому.

94 341 Р

пособие по беременности и родам, которое мне выплатил работодатель

Правильность этой суммы я перепроверила на сайте Фонда социального страхования на специальном калькуляторе

После родов

Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.

Еще после рождения ребенка мне очень помогли единовременные выплаты и путинское пособие на первого ребенка. В Ленинградской области это 10 718 Р.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет я также получаю в соцзащите, а не из ФСС, как трудоустроенные женщины. Все выплаты я отслеживаю в мобильном приложении «СоцЗащита». Оно работает для жителей 8 регионов: Архангельской, Костромской, Ленинградской, Новгородской областей, республик Алтай, Карелия, Удмуртской Республики и Краснодарского края.

Все свои задачи перед работодателем я выполнила, а организация исполнила все обязанности. Заместитель по кадрам уволила меня с формулировкой «по собственному желанию». Она считает, что такая причина выглядит лучше, чем увольнение по истечении срочного договора, и я с ней согласна.

Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.

Формулировка увольнения в моей трудовой книжке

Запомнить

1. Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей до окончания отпуска по беременности и родам. Исключение: трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель должен предложить ей все подходящие вакансии.
2. Беременная сотрудница при этом получает пособие по беременности и родам.
3. Беременная женщина имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретом вне графика. Это не зависит от усмотрения работодателя.
4. Если срочный трудовой договор продлевается несколько раз, то в некоторых случаях можно обратиться в суд и признать его бессрочным.
5. Если после истечения срочного трудового договора вы выполняете трудовые обязанности (хотя бы один день), то он автоматически становится бессрочным.
6. По вопросу трудовых отношений можно бесплатно проконсультироваться на сайте «Онлайнинспекция-рф».

Если вы беременны и работаете, знайте свои права

Линди Тришлер работала полицейским во Флоренции, штат Кентукки, когда забеременела вторым ребенком. Беременность сделала многое в ее работе невыносимой, начиная с элементов ее дежурной формы. Когда ее тело изменилось, ношение ремня с оружием стало болезненным, а тяжелый пуленепробиваемый жилет вызывал у нее проблемы с дыханием и учащенное сердцебиение. Тришлер, которой было отказано в назначении за столом, находилась примерно на 26-й неделе беременности, когда, как она вспоминала, «я просто физически больше не могла этого делать.Я беспокоилась о своей безопасности, безопасности моих коллег, безопасности моего ребенка». Она подала иск о дискриминации, и Министерство юстиции в конечном итоге урегулировало вопрос с городом, что привело к изменению политики.

Женщинам, работающим в офисе, могут потребоваться различные приспособления. Нилаб Рахьяр Толтон была восходящей «суперзвездой» в калифорнийском офисе «Джонс Дэй», одной из крупнейших в мире юридических фирм, согласно групповому иску о дискриминации, который ее адвокаты позже подали против компании.Пока Толтон была беременна вторым ребенком, ей поручили лечить случаи высокого давления, которые требовали работы в ночное время и авиаперелетов в период ее беременности, когда это было запрещено. Ее врач написал записку, в которой говорилось, что она должна уменьшить свою рабочую нагрузку. Тем не менее, согласно жалобе, партнер фирмы отчитал ее за недостаточно усердную работу и обвинил во лжи о своих медицинских ограничениях. После отпуска по уходу за ребенком ей сказали найти другую работу.

Беременные женщины, изо всех сил пытающиеся угодить своим работодателям, могут столкнуться с серьезными последствиями для здоровья.

Подумайте о том, чтобы защитить себя или найти адвоката.

Если вы считаете, что подвергаетесь дискриминации, такие организации, как A Better Balance и Center for WorkLife Law, могут объяснить, как защищать себя, помочь вам написать письмо своим работодателям и связать вас с юристами — обычно для плату, но часто на случай непредвиденных обстоятельств. Во многих штатах есть женские юридические центры, и если у вас низкий доход, вам может помочь общество юридической помощи.

Такира Вудс работала работником службы поддержки семьи в штате Нью-Джерси. Иногда ей приходилось поднимать маленьких детей, находившихся под опекой штата из-за жестокого обращения и пренебрежения.Во время ее беременности с высоким риском ее врач запретил поднимать тяжести, и ее начальник сначала переназначил ее на дела с детьми старшего возраста, пока менеджер по персоналу не сказал ей, что она должна уйти в неоплачиваемый отпуск. «Я чувствовал себя опустошенным и злым, — сказал Вудс. Ее врач рассказал ей о недавно вступившем в силу законе штата о защите беременных работниц, но работодатель Вудса не сдвинулся с места, сказала она. Она попросила A Better Balance прислать письмо с изложением обязательств работодателя по закону. Через несколько недель работодатель предложил ей более высокооплачиваемую легкую должность.«Женщины должны проводить свои исследования, — сказала она, — и есть люди, которые могут помочь». Сторонники говорят, что работодатели уступают, по крайней мере, так же часто, как и сопротивляются изменениям.

Все меняется.

Мы переживаем культурный сдвиг в отношении обращения с беременными на рабочем месте. Более 80 процентов женщин рожают ребенка в какой-то момент своей трудовой деятельности, и многие из них работают дольше. Закон — это только первый шаг, — сказал Бакст в A Better Balance.«Женщины должны знать свои права и чувствовать, что они могут воспользоваться законом, чтобы он имел смысл», — сказала она. По мере того, как они говорят, рабочие места будут продолжать меняться.

В эпоху #MeToo женщины делятся историями. «После объявления о беременности ее перевели в офисе на менее сложную работу», — написала одна женщина в Twitter. «Работал в небольшом бизнесе здесь, во Флориде, где, пока я был там, уволили двух секретарш, потому что они были беременны», — написал другой. «Так грубо». Сторонники говорят, что обмен опытом, наименования и порицание могут изменить общественное обсуждение, но предостерегают, что обнародование неправильных подробностей проблемы может впоследствии повлиять на любой будущий судебный иск.

Предохранение от беременности для партнеров? | Отчет о труде и занятости

Меня интересуют законы с необычными поворотами, такие как постановление Эмеривилля, штат Калифорния, которое разрешает использовать отпуск по болезни для ухода за служебным животным члена семьи (о котором я писал ранее в блоге). Вот еще одно — в Питтсбурге недавно приняли постановление об условиях беременности, которое распространяет защиту на партнеров беременных сотрудников!

Постановление специально добавляет «беременность, роды или связанные с ними медицинские состояния и события» в список характеристик, защищенных от дискриминации в соответствии с законодательством штата.Далее в нем беременность определяется как «состояние беременности, включая партнера беременной женщины, попытки забеременеть и связанные с ней симптомы беременности». (выделение добавлено). Точно так же определение «сопутствующие медицинские состояния и события» включает «быть партнером лица, затронутого» указанными состояниями и событиями. В преамбуле к постановлению (но не в самом законе) партнерами «являются лица любого пола, с которыми беременная женщина или человек с сопутствующим заболеванием имеют отношения [так в оригинале] взаимных эмоций и/или физической поддержки.

Как выздоравливающий специалист по английскому языку, я обеспокоен включением «партнера» в определение беременности. Это технически неправильно. (Мой муж, конечно же, не испытывал большого неудобства, связанного с переносом другого человека в своем теле!) Но как адвокат по трудоустройству со стороны руководства меня больше беспокоят последствия этого «новаторского» законодательства (как его, по-видимому, назвал комитет).

Питтсбургская комиссия по человеческим отношениям выпустила Руководство по дискриминации беременных в соответствии с законом, в котором содержится некоторое конкретное освещение того, как защищены партнеры.В Руководстве повторяется приведенное выше определение «партнера» и уточняется, что оно «не требует супружеских или домашних отношений». Вау, это широко. Так что это может быть любой друг, на самом деле. И как работодатель может проверить, что сотрудник действительно является «партнером»? Это довольно легко для того, кто женат или даже состоит в домашнем партнерстве. Но друг? Может кто живет в другом городе?

Далее в Руководстве обсуждаются формы запрещенной дискриминации, некоторые из которых касаются защиты партнеров.Например, в разделе «Неравное обращение с беременными сотрудницами» в Руководстве четко указывается, что к сотрудницам нельзя относиться менее благосклонно, чем к другим, потому что они являются партнером беременной женщины (или того, кто «считается беременным»?!!! Что ?!!). Конкретный приведенный пример: «Отказ в продвижении по службе партнеру беременной женщины, потому что работодатель считает, что партнер будет часто пропускать работу, чтобы посещать встречи, связанные с беременностью, и / или будет менее предан своей работе после того, как станет родителем.(Отмечу, что последний пример на самом деле является случаем дискриминации по родительскому/семейному статусу, поскольку партнер будет продолжать быть родителем еще долго после беременности и родов. )

В Руководстве также обсуждаются партнеры в контексте «Непредоставления работнику разумных приспособлений в связи с беременностью, родами или сопутствующим заболеванием или событием». Здесь в Руководстве говорится, что «Если работодатель знает или должен знать… что работник является партнером лица, которое беременно или страдает сопутствующим заболеванием, Кодекс требует от работодателя предоставить работнику разумные приспособления, которые позволит им выполнять основные обязанности своей работы.Затем Руководство налагает на работодателя обязательство инициировать диалог о разумных приспособлениях с работником, когда он узнает, что работник является партнером беременной женщины, у которой возникли проблемы на работе, связанные с беременностью, даже если работник не запрашивал размещение!

Далее в Руководстве перечислены возможные варианты размещения для партнеров, например:

• Предоставление работнику, являющемуся партнером беременной женщины, отпуска для посещения … медицинских приемов и процедур с беременной женщиной, а также присутствия при родах;
• Отпуск по уходу за партнером, выздоравливающим после родов;
• Предоставление отпуска партнеру человека, перенесшего [выкидыш или прерывание беременности], для собственного эмоционального восстановления партнера.

Работодатели строго ограничены в количестве медицинской документации, которую они могут потребовать в соответствии с законом. Согласно Руководству, работодатели не могут требовать от работника предоставления медицинской документации или подтверждения беременности, родов или связанного с этим заболевания их партнера. Медицинская документация допускается только в том случае, если работница запросила отгул, и такая документация требуется от тех, кто просит отгул по другим причинам, не связанным с беременностью. Кроме того, в то время как работодатели могут запросить документацию, подтверждающую присутствие на приеме у беременной женщины, документация может не подтверждать беременность или роды, а также подтверждать или описывать соответствующее заболевание, послужившее основанием для приема.

Постановление в интерпретации Руководства выходит за рамки того, что требуется по федеральному закону! В то время как Закон об отпуске по семейным и медицинским показаниям предоставляет работникам отпуск по уходу за беременной супругой с серьезным заболеванием, связанным с беременностью или родами, и по уходу за их новорожденным ребенком, а также в связи с их собственным серьезным состоянием здоровья (которое может включать психическое состояние, связанное с потерей беременности партнером), это постановление позволит взять отпуск во многих других ситуациях, не связанных с FMLA. И это распространяется на партнеров, которые не являются супругами. И, по-видимому, не позволяет работодателю получить медицинскую документацию, которую он в противном случае мог бы получить в соответствии с FMLA.

Кроме того, хотя Закон об американцах-инвалидах запрещает дискриминацию в отношении работников на основании их связи с инвалидами, в том числе с инвалидностью, связанной с беременностью, он не требует от работодателей предоставления разумных приспособлений в таких обстоятельствах.

Будет интересно посмотреть, как это закончится в Питтсбурге.И, учитывая широкий интерес к принятию законов о приспособлениях для беременных в США (только в 2019 году такие законы были приняты в Кентукки, Мэне и Орегоне), мне также любопытно посмотреть, будут ли другие юрисдикции стремиться расширить свои законы аналогичным образом, чтобы охватить партнеров беременных женщин. !

Закон штата Вирджиния об условиях проживания беременных потребует от большинства работодателей обновить свою политику

В рамках пересмотра законодательства штата Вирджиния о труде и занятости, о котором мы сообщали ранее, Содружество также приняло законопроект 712 Сената Вирджинии, который внес поправки в Закон о правах человека Вирджинии (далее «VHRA»), требуя от застрахованных работодателей разумно приспосабливаться известные ограничения работника в связи с беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями, если только такое приспособление не создаст чрезмерных трудностей для работодателя.

Новый закон, вступивший в силу 1 июля 2020 года, распространяется на работодателей, «нанимающих пять или более работников на каждый рабочий день в течение каждой из 20 или более календарных недель в текущем или предыдущем календарном году». Он требует от застрахованных работодателей своевременно и добросовестно участвовать в интерактивном процессе с работниками, которые запрашивают приспособление, чтобы определить, является ли приспособление разумным, и, если нет, обсудить альтернативные приспособления, которые работодатель может предоставить. Закон гласит, что разумное приспособление может включать, но не ограничиваться следующим:

• временный перевод на менее напряженную или опасную работу
• помощь при ручном труде
• реструктуризация работы
• измененный график работы
• легкие задания
• отпуск для восстановления после родов.
• более частые или более длительные перерывы в туалете
• перерывы для сцеживания грудного молока
• доступ в уединенное место, кроме туалета, для сцеживания грудного молока
• приобретение или модификация оборудования или посадочных мест

В законе также говорится, что работодатели не могут принуждать работника к отпуску, если имеется другое разумное приспособление, которое не создает для работодателя чрезмерных трудностей.

  При определении того, будет ли приспособление создавать неоправданные трудности, застрахованный работодатель должен учитывать:

1. затруднения при ведении бизнеса работодателя, учитывая характер деятельности работодателя, включая состав и структуру рабочей силы работодателя;
2. размер объекта, где происходит трудоустройство; и,
3. характер и стоимость необходимого жилья.

Если работодатель предоставляет аналогичные приспособления другим классам работников ( или , работники, которые не беременны, недавно не рожали ребенка или не имеют сопутствующих заболеваний), это создает опровержимую презумпцию того, что приспособление не налагать неоправданные трудности.

В этом законе также говорится, что работодателям запрещается принимать ответные меры против любого сотрудника, который требует такого приспособления. Работодатели обязаны восстановить работника на «предыдущую должность или эквивалентную должность с эквивалентной оплатой, выслугой лет и другими преимуществами, когда ее потребность в разумном приспособлении исчезает.  Например, если сотрудник был временно переведен или его работа была реструктурирована, он должен быть восстановлен на своей прежней или эквивалентной должности. Невыполнение этого требования будет представлять собой «неблагоприятное действие при трудоустройстве».

Не позднее 29 октября 2020 г. (120 дней после вступления закона в силу) работодатели обязаны предоставить работникам информацию о «(i) запрете на незаконную дискриминацию по признаку беременности, родов или связанных с ними заболеваний и (ii) права работника на разумное приспособление к известным ограничениям, связанным с беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями.” Информация должна быть:

1. на видном месте;
2. включен в справочники сотрудников;
3. предоставляется непосредственно новым сотрудникам в начале их работы; и
4. предоставляется непосредственно беременным работницам в течение 10 дней после того, как беременная работница уведомит работодателя о беременности.

Министерство труда и промышленности штата Вирджиния заявило о своем намерении опубликовать образец уведомления о правах работников, но еще не сделало этого.

Штрафы за несоблюдение закона включают задолженность по заработной плате, возмещение убытков, гонорары адвокатов, расходы, а также судебные запреты и средства правовой защиты по праву справедливости, такие как восстановление уволенного сотрудника на работе. Эти средства правовой защиты значительно расширяют возмещение убытков, доступных в версии VHRA до 1 июля 2020 года, которая ограничивала задолженность по заработной плате, ограничивала гонорары адвокатов, запрещала компенсационные и штрафные санкции и исключала восстановление на работе в качестве средства правовой защиты.

Работодатели штата Вирджиния, на которые распространяется страховое покрытие, должны пересмотреть свои руководства и правила, регулирующие отпуск по беременности и разумные приспособления, чтобы обеспечить соблюдение этого закона. В идеале менеджеры и специалисты по кадрам должны быть обучены требованиям закона и тому, как он взаимодействует с федеральными законами об инвалидности и отпусках. Наконец, работодатели должны убедиться, что все необходимые публикации и уведомления сотрудников размещены к 29 октября 2020 года.

Закон о дискриминации беременных – Дискриминация на рабочем месте

Дискриминация беременных происходит, когда работодатель принимает решение о приеме на работу на основании вашей беременности или намерения забеременеть, а не ваших навыков, квалификации или того, насколько хорошо вы выполняете свою работу.Федеральные законы, законы штата Нью-Йорк и города Нью-Йорка объявляют дискриминацию по беременности со стороны работодателей незаконной.

Федеральный закон защищает многих работников от дискриминации по признаку беременности. Если вы работаете (или подаете заявку на работу) у работодателя, у которого есть 15 или более сотрудников , федеральный закон не позволяет работодателю основывать решения о трудоустройстве на том факте, что вы беременны или собираетесь забеременеть.

Законы о правах человека штата Нью-Йорк и города Нью-Йорк охватывают больше случаев и применяются к большему количеству работодателей.

По состоянию на 8 февраля 2020 г. закон штата Нью-Йорк запрещает всем работодателям, независимо от размера , принимать на работу, увольнять или принимать другие решения о трудоустройстве на основании беременности. До этого закон штата Нью-Йорк применялся к работодателям с четырьмя и более работниками. Кроме того, с 11 октября 2019 г. защита от дискриминации по беременности в штате Нью-Йорк распространяется на независимых подрядчиков.

Закон города Нью-Йорка запрещает работодателям, имеющим четырех и более сотрудников , принимать на работу, увольнять или принимать любые другие решения о трудоустройстве на основании беременности.С 11 января 2020 г. защита от дискриминации по беременности в г. Нью-Йорке распространяется на независимых подрядчиков.

Работодателю не разрешается учитывать вашу беременность при принятии решения о приеме на работу, увольнении, оплате труда, назначении на работу, продвижении по службе, увольнении, обучении, изменении льгот или влиянии на любые другие условия занятости. Кроме того, в соответствии с федеральным Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) некоторые крупные работодатели могут быть обязаны предоставить вам до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение года после родов.Кроме того, закон штата Нью-Йорк предоставляет оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам (PFL) с сохранением рабочего места сотрудникам, имеющим на это право, для связи с новорожденным ребенком. Пока вы находитесь в таком защищенном отпуске, ваша работа, как правило, должна оставаться открытой, и вам должны вернуть вашу работу или аналогичную работу с теми же льготами, когда вы вернетесь.

Если вы можете выполнять свою работу во время беременности, вам, как правило, должно быть разрешено продолжать работать.

Однако, даже если беременность или роды нанесли вам какой-то ущерб или ограничения, у вас все равно могут быть определенные средства защиты.Например, от работодателей может потребоваться предоставление разумных приспособлений для медицинских нарушений или осложнений, связанных с беременностью или родами. Кроме того, независимо от того, есть ли у вас инвалидность или другие заболевания, связанные с беременностью, закон города Нью-Йорка требует от работодателей предоставления разумных условий для беременности. Разумные приспособления в связи с беременностью, родами и связанной с ними инвалидностью и состоянием здоровья могут включать изменение рабочих задач или рабочего времени; предоставление туалетных перерывов, периодического отдыха для тех, кто стоит в течение длительного периода времени, перерывов для увеличения потребления воды или помощи при ручном труде; или предложить отпуск.

Вот несколько примеров возможной дискриминации по беременности и родам:

• Перед запланированным продвижением по службе вы сообщаете своему работодателю, что вы беременны, и ваш начальник предполагает, что ваша беременность станет проблемой, и дает повышение другому лицу.
• Вы подаете заявку на работу, на которую вы квалифицированы, и интервьюер говорит вам, что, когда женщины беременеют, это «кошмар планирования» для компании и ее клиентов. Интервьюер знает, что вы беременны, и вы не получите работу.
• Ваш работодатель начинает обучение всех сотрудников, кроме вас и двух других беременных коллег, новому оборудованию или программному обеспечению, что очень важно для будущих планов компании.
• Ваш работодатель требует, чтобы беременные работницы брали неоплачиваемый отпуск в определенный месяц беременности.
• Вы работаете в Нью-Йорке и потеряли работу, потому что ваша беременность требовала от вас большего количества перерывов в туалете, чем от всех остальных.

Юридический редактор: Дэвин П.Cellura, январь 2015 г. (обновлено в июне 2020 г.)

В этой области права могут произойти изменения. Предоставленная информация доводится до вас как общественная служба с помощью редакторов-добровольцев по юридическим вопросам и предназначена для того, чтобы помочь вам лучше понять закон в целом. Он не предназначен для предоставления юридической консультации по вашей конкретной проблеме или замены консультации юриста.

Опасности на рабочем месте и беременность: что должен делать работодатель?

Джеймс Л.Кертис, Эрин Догерти Фоули, Адам Р. Янг, Меган П. Тот и Крейг Б. Симонсен

Seyfarth Краткий обзор : Работодатели должны оценить свои средства защиты беременных женщин и участвовать в интерактивном процессе с сотрудниками, чтобы найти разумные приспособления.

Опасности для репродуктивного здоровья на рабочем месте

Беременные женщины работают на опасных работах в Соединенных Штатах и ​​во всех секторах экономики. В то время как работодатели несут общую обязанность защищать своих сотрудников от состояний, которые, как известно, причиняют вред, беременные женщины могут сталкиваться с уникальными рисками и могут быть более восприимчивы к целому ряду серьезных опасностей на рабочем месте.

Управление по охране труда и здоровья (OSHA) отмечает, что «воздействие опасностей для репродуктивной системы на рабочем месте вызывает все большую озабоченность со стороны здоровья». Национальный институт безопасности и гигиены труда (NIOSH) располагает информационными ресурсами об опасностях во время беременности и репродуктивного здоровья. Ионизирующее излучение и свинец, например, представляют собой известные опасности для беременных женщин и репродуктивного здоровья. Плод может быть более уязвим к определенным химическим веществам, особенно на ранних стадиях беременности, когда он быстро растет и развиваются органы ребенка.Кроме того, изменения в иммунной системе, объеме легких и даже связках беременной сотрудницы могут увеличить риск получения травм или заболеваний из-за определенных опасностей на рабочем месте. Работодатели должны защищать своих сотрудников (включая наиболее восприимчивых беременных сотрудников) и предотвращать воздействие этих известных опасностей.

Недобровольная замена беременных женщин

Это не означает, что работодатели должны реагировать и невольно отстранять беременных женщин от должностей или обязанностей, при выполнении которых они могут подвергаться опасности как для себя, так и для своего развивающегося ребенка, без запроса и/или согласия работника. Существуют как федеральные законы, так и законы штатов, защищающие беременных работниц на рабочем месте, в том числе раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку пола, а федеральный закон о дискриминации в отношении беременных запрещает дискриминацию в отношении работниц «по признаку беременности, родов и или связанных с ним заболеваний». Более того, Закон об американцах-инвалидах (ADA), а также законы штатов об приспособлении для беременных запрещают дискриминацию на основании квалификации инвалидности, связанной с беременностью, и, при определенных обстоятельствах, запрещают работодателям требовать от работниц предоставления приспособлений, с которыми они не согласны (т. .д., вынужденное переназначение или освобождение от должностных обязанностей).

В случае, если работодатель изменяет должностное задание или увольняет женщину с желаемой должности по причине того, что она беременна или может забеременеть, без специального запроса на размещение, а в некоторых случаях и без согласия работника, работодатель может столкнуться с претензией дискриминации по признаку пола и/или беременности.

При отсутствии документально подтвержденных медицинскими данными оснований (например, химической или радиационной опасности) того, что облучение может повредить плод, предполагаемая восприимчивость беременной или потенциально беременной сотрудницы к опасности, вероятно, не будет законной причиной для принудительного понижения в должности, лишения возможностей или уволить сотрудницу.Это, однако, не означает, что работодатели не должны предлагать беременным работницам возможность избежать воздействия, которое может быть для них более вредным в связи с их беременностью, или что это не должно рассматриваться как приспособление. Это просто означает, что назначение на работу и освобождение от желательной обязанности не должны приниматься или навязываться работнице из-за того, что она беременна.

Однако некоторые потенциальные химические и радиационные воздействия могут вынудить работодателя к принудительному переводу на другую работу. Например, низкий уровень свинца или радиации может быть безопасным для большинства сотрудников, но небезопасным для беременных женщин или женщин, которые могут забеременеть. Работодатели должны информировать работников об этих опасностях и их потенциальном воздействии на репродуктивное здоровье и здоровье плода, а также требовать, чтобы работник уведомлял работодателя, если работник беременен или потенциально беременен. Если существует потенциальная химическая или радиационная опасность, которая может повредить плоду, работодателю может потребоваться предложить переназначение и отклонить решение сотрудницы, если она откажется от приспособления. Специальные положения касаются некоторых из этих опасностей для беременных женщин и предписывают действия работодателя. См. https://www.osha.gov/SLTC/reproductivehazards/standards.html; и https://www.osha.gov/SLTC/radiationionizing/pregnantworkers.html.

Изменения в средствах защиты

Из-за физических изменений в организме во время беременности, которые могут потребовать новых средств защиты, работодатели должны рассмотреть возможность внесения некоторых изменений в оборудование для обеспечения безопасности на рабочем месте для защиты и приспособления беременных сотрудниц. Средства индивидуальной защиты, такие как привязь для индивидуальной страховочной системы, могут больше не подходить для беременной сотрудницы или могут причинить ненужный вред работнице или ее развивающемуся ребенку.Точно так же может потребоваться замена перчаток, рукавов, шлемов или специальных ботинок работодателем с помощью работника для обеспечения надлежащей посадки.

Респираторы представляют собой более сложный вопрос. Если сотрудница прошла медицинское освидетельствование и тест на пригодность до того, как забеременеть, у нее могут возникнуть различные проблемы со здоровьем при использовании респиратора, и респиратор может больше не подходить по размеру. Работодатели должны связаться со своим медицинским работником, чтобы помочь согласовать любое использование респираторов беременными сотрудницами.

Раскрытие информации и добровольное размещение

NIOSH рекомендует беременной сотруднице обсудить возможные риски на работе с работодателем и своим врачом как можно скорее после того, как она узнает о беременности. NIOSH предлагает многим беременным женщинам временно изменить свои рабочие обязанности или принять дополнительные меры, чтобы защитить себя.

ADA, а также различные законы штатов также требуют, чтобы работодатели предоставляли приспособления работникам с подходящей инвалидностью, связанной с беременностью, когда им становится известно, что работники нуждаются в таких приспособлениях.Хотя работники должны уведомлять своих работодателей о своей потребности в приспособлении, связанном с беременностью, не существует «волшебных слов», которые вызывают обязательство работодателя в соответствии с ADA. Поэтому менеджеры должны быть хорошо обучены, чтобы определять и правильно запрашивать, когда может потребоваться приспособление, связанное с беременностью, и как должным образом участвовать в интерактивном процессе, как в соответствии с ADA, так и любыми применимыми законами штата.

Например, если работодатели обеспокоены воздействием на беременных сотрудниц, и сотрудница сообщила, что она беременна, работодатель может спросить сотрудницу, нужны ли ей какие-либо приспособления. Если работник заинтересован в приспособлении, работодатель должен участвовать в интерактивном процессе, включая активный диалог с работником, чтобы определить, какие разумные приспособления могут быть приемлемыми. Если работник больше не может выполнять основные функции своей должности и нет других доступных разумных приспособлений, перевод на открытую должность или, если нет открытых должностей, отпуск, может быть единственным возможным разумным приспособлением. Однако важно знать, что работник не может быть принужден к переходу на другую должность или отпуску в качестве разумного приспособления, если имеются другие разумные приспособления.

Дополнительная информация о беременности на рабочем месте

Беременность на рабочем месте представляет собой ряд проблем с трудоустройством, которые сбивают с толку менеджеров по персоналу, штатных консультантов и менеджеров по безопасности.

Сейфарт Шоу часто ведет блоги по другим вопросам и темам, связанным с беременностью и трудоустройством, например, «Губернатор Бейкер подписывает закон штата Массачусетс о справедливости беременных работниц», «Отменить это предложение о работе после уведомления о беременности?» Может быть, нет, Правила SCOTUS в отношении дела о предоставлении жилья для беременных, «Спор о дистанционной работе» — что такое разумное приспособление в соответствии с ADA?, Верховный суд обсуждает охват закона о беременности, новое руководство от EEOC требует от работодателей предоставить разумные приспособления в соответствии с Законом о дискриминации при беременности , Нью-Йорк и Филадельфия принимают новые законы о размещении беременных, не без предупреждения: EEOC продолжает подавать шквал судебных исков о дискриминации в отношении беременных, обновление о дискриминации в отношении беременных: Young v. United Parcel Service, Inc. и сведения о розничной торговле: дискриминация беременных, приспособления и проблемы для розничных продавцов.

Для получения дополнительной информации по этой или любой связанной с ней теме, пожалуйста, свяжитесь с авторами, вашим адвокатом Seyfarth или любым членом команды по безопасности и гигиене труда (OSHA/MSHA), управлению отсутствием и приспособлениям или группам по политике и руководствам на рабочем месте.

Закон штата Кентукки о беременных работницах | Strauss Troy Co., LPA

Закон Кентукки о беременных работницах («Закон») вступил в силу 27 июня 2019 года.Закон требует от квалифицированных работодателей выходить за рамки того, что может или не может требоваться от них другими законами. В частности, Закон требует, чтобы все работодатели Кентукки с 15 или более работниками (в течение 20 или более календарных недель) предоставляли разумные приспособления в связи с беременностью, родами и связанными с ними заболеваниями работника. [1] Не является новой концепцией признание отдельных федеральных законов и законов штатов, запрещающих работодателям дискриминировать беременную сотрудницу или вмешиваться в просьбы беременной сотрудницы об отпуске.Однако некоторые из этих законодательных актов, такие как Закон об отпуске по болезни для семьи, не распространяются на всех работодателей или работников. Теперь квалифицированные работодатели из Кентукки должны учитывать и соблюдать требования, чтобы сделать разумные приспособления в связи с беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями их сотрудников.

Закон штата Кентукки о гражданских правах устанавливает установленные законом полномочия против дискриминации в отношении лиц, принадлежащих к защищенным классам, включая дискриминацию по признаку инвалидности, а также требования относительно разумного приспособления для лиц с ограниченными возможностями.При оценке того, допускал ли работодатель дискриминацию работника на основании инвалидности, применяется то же определение работодателя (15 или более работников в каждый рабочий день в течение каждой из двадцати или более календарных недель)[2]. Однако определение «работодателя» в Законе о гражданских правах штата Кентукки для целей определения дискриминации в отношении других защищенных классов отличается и применяется к любому лицу, имеющему 8 или более сотрудников.[3]

Обновленное определение «разумных приспособлений» в соответствии с Законом расширяет предыдущее определение, данное в Законе о гражданских правах штата Кентукки.Обновленное определение включает в себя разумные приспособления, относящиеся к конкретным ограничениям работника в связи с беременностью, родами и связанными с ними заболеваниями, включая, помимо прочего:

• более частые или более продолжительные перерывы;
• выходных на восстановление после родов;
• приобретение или модификация оборудования;
• соответствующие сиденья;
• временный перевод на менее напряженную или менее опасную работу;
• реструктуризация работы;
• легкие;
• изменен график работы; и
• личное пространство, не являющееся ванной комнатой для сцеживания грудного молока. [4]

Уникальным для Закона является конкретное требование о предоставлении помещений для кормления грудью в связи с необходимостью сцеживания грудного молока, а также требование о предоставлении личного пространства, кроме ванной комнаты, для медсестер.[5]

Закон также предписывает при определении надлежащего и разумного приспособления учитывать следующие вопросы:

• Работник не обязан брать отпуск с работы, если может быть предоставлено другое разумное приспособление;
• Работодатель и работник должны участвовать в своевременном, добросовестном и интерактивном процессе для определения эффективных разумных приспособлений; и
• Если работодатель имеет политику предоставления, должен был бы предоставить, предоставляет в настоящее время или предоставлял аналогичные приспособления другим классам работников, то создается опровержимая презумпция того, что приспособления не налагают на работодателя неблагоприятные условия. .[6]

Хотя Закон конкретно требует от работодателя и работника «своевременного, добросовестного и интерактивного процесса для определения эффективных разумных приспособлений»[7], такие обсуждения должны стать стандартной практикой. Любое обсуждение и оценка любой просьбы работника о разумном приспособлении для любой инвалидности должны включать своевременный и интерактивный процесс с работником для определения надлежащего и разумного приспособления, которое работает для обеих сторон.

Неспособность работодателя в разумных пределах принять меры в связи с беременностью, родами и связанными с этим медицинскими условиями работника считается незаконной практикой трудоустройства в соответствии с Законом, если только работодатель не может продемонстрировать чрезмерные трудности.[8] Чрезмерные трудности означают, что требуемое приспособление потребует значительных трудностей или расходов и определяется путем оценки ряда факторов. Эти факторы включают, помимо прочего, стоимость, финансовые ресурсы, размер объекта, общее количество сотрудников и влияние на работодателя.[9] При конкретной оценке разумного приспособления в связи с беременностью, родами и связанными с ними заболеваниями, неоправданные трудности также учитывают продолжительность приспособления и то, предоставляются ли аналогичные приспособления другим работникам по другим причинам или в соответствии с политикой. [10]

Закон также требует, чтобы работодатели Кентукки уведомляли своих сотрудников в письменной форме об их праве на свободу от дискриминации в отношении беременности, родов и связанных с ними заболеваний, включая право на разумные приспособления.Это уведомление должно быть предоставлено по адресу:

• новых сотрудников при приеме на работу и
• действующих сотрудников не позднее 30 дней после вступления Закона в силу (или до 27 июля 2019 г.).

Работодатели Кентукки должны размещать письменное уведомление о том же праве на свободу от дискриминации в отношении беременности, родов и связанных с ними медицинских условий, включая право на разумные приспособления, по месту работы работодателя в месте, доступном для сотрудники.[11] Закон не устанавливает, какие конкретные санкции будут налагаться за несоблюдение работодателем требований к уведомлению и публикации; но было бы глупо игнорировать этот мандат, когда его легко выполнить. Чтобы обеспечить соблюдение Закона, соответствующие требованиям работодатели Кентукки должны пересмотреть свои существующие политики, уведомления для новых и существующих сотрудников и размещенные уведомления. Если они не были обновлены, работодатели должны принять незамедлительные меры, поскольку крайний срок для соблюдения прошел.Обновленные плакаты с необходимыми уведомлениями доступны на веб-сайте штата Кентукки (https://kchr.ky.gov/reports/Documents/Posters/EqualEmploymentOpportunitiyPoster2019.pdf).

 

 

[1] KRS 344.030(2).

[2] 344.030 KRS(2).

[3] KRS 344.030(2).

[4] KRS 344.030(6)(б).

[5] 344.030 KRS(6)(b) и 344.030KRS(8)(b).

[6] KRS 344.040(1)(c).

[7] KRS 344.040 (1)(c).

[8] KRS 344.040(1)(с).

[9] KRS 344.030(9)(a)–(d).

[10] KRS 344.030(9)(е).

[11] KRS 344.040(3)(a) и (b).

Закон штата Массачусетс о часах и условиях занятости

Консультативное заключение Отдела справедливого труда и деловой практики Генерального прокурора о периодах приема пищи (Рекомендация 94/2), Генеральный прокурор штата Массачусетс, 1994 г. 
Обсуждается закон о перерыве на обед и возможность работника отказаться от него

Перерывы и отгулы, Массачусетс. Генеральный прокурор
«Работодатели могут требовать от работников перерывов на обед». Также включает информацию об отпуске по найму, включая время отпуска.

Может ли мой работодатель отправить меня домой пораньше?

Да, но вы можете иметь право на оплату. 454 CMR 27.04 (1)  гласит: «Если работник, который должен отработать три или более часов, явился на работу в установленное работодателем время, и этому работнику не были предоставлены ожидаемые часы работы, работник должен быть оплачивается не менее трех часов в такой день в размере не ниже минимального размера оплаты труда.454 CMR 27.04 не распространяется на организации, получившие статус благотворительных организаций в соответствии с Налоговым кодексом.

Должен ли мой работодатель предоставлять мне два 15-минутных перерыва в день?

МГЛ с. 149 § 100 требует 30-минутного обеденного перерыва во время смены продолжительностью более шести часов, но не требует перерывов.
С сайта Boston.com: «Массачусетс не требует от работодателей предоставления перерывов для отдыха, кроме 30-минутного перерыва на обед… Нет федерального закона, обязывающего работодателя предоставлять перерывы для отдыха… В некоторых соглашениях могут требоваться перерывы в течение рабочего дня.

Руководство для работодателей по законодательству штата Массачусетс о заработной плате и рабочем времени, Seyfarth Shaw, LLP, февраль 2019 г.
Содержит хороший обзор многих аспектов законодательства штата Массачусетс о заработной плате и рабочем времени со ссылками на законы.

часов отработано в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), информационный бюллетень Министерства труда США № 22.
Предоставляет информацию о требованиях к времени ожидания, дежурства по вызову, путешествиям, сну, приему пищи или занятию другими видами деятельности.

Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник?, Министерство труда США, Отдел заработной платы и рабочего времени.

Плакат с законами о заработной плате и рабочем времени штата Массачусетс, генеральный прокурор штата Массачусетс.
Закон штата требует, чтобы все работодатели размещали это уведомление на рабочем месте в легкодоступном для чтения месте. Предоставляет быстрый и простой обзор законов штата Массачусетс о заработной плате и часах.

Руководство MCAD по Закону о справедливости в отношении беременных женщин, Массачусетская комиссия по борьбе с дискриминацией, 2018 г.
Информация о законе, вступившем в силу 1 апреля 2018 г. Вопросы и ответы включают конкретные рекомендации по грудному вскармливанию или сцеживанию грудного молока в рабочее время.

Минимальные рекомендации по отоплению, Массачусетс Департамент трудовых стандартов.
Описывает минимальные температуры, необходимые для различных типов рабочих мест. Особые температурные требования для различных типов рабочих мест.

Должен ли я получать оплату за время, потраченное на поездку на работу?

Иногда, особенно когда вас просят перейти в другое место. Постановление штата Массачусетс 454 CMR 27.04(4), описывающее ситуации, в которых работник должен получать компенсацию за время в пути.

Должны ли работодатели Массачусетса платить работникам за снежные дни?, Prince Lobel
То, как работодатели распорядятся оплатой снежных дней, будет зависеть от того, классифицируется ли работник как освобожденный или не освобожденный.

Стажеры, Департамент труда, 2018 г. 
Объясняет критерии для , когда работодатель должен или не должен платить стажеру .

Когда собеседование при приеме на работу подлежит компенсации?, Кейт Макговерн Торнон, 3 мая 2017 г.

Работа по воскресеньям и праздничным дням, Массачусетс. Генеральный прокурор
«Законы штата Массачусетс Блю регулируют часы работы определенных предприятий и требуют дополнительной оплаты для некоторых предприятий по воскресеньям и в некоторые официальные праздники».

.