Магазин Toy&Toy — Super Toys

что делать руководителю и как решить

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

 

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно.

44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации.

Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены.

Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Конфликты в рабочем коллективе: какие бывают и как избежать

Коллектив – это скопление разных по характеру и мировоззрению людей, работу которых сложно представить без конфликтов. В статье мы рассмотрим две группы конфликтов: между руководителем и коллективом, а также между рядовым работником и коллективом. Обсудим несколько типов конфликтов из каждой группы, выясним их причины и узнаем, как их можно избежать. И, конечно же, поговорим о мерах предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе. А чтобы овладеть этим навыком в совершенстве и отточить на практике, приходите на программу «Лучшие техники коммуникации».

Руководитель – коллектив

Иногда босс – это пример для подражания, двигатель коллектива, на него все равняются и за ним все идут. Но иногда на месте такого босса можно обнаружить ненавистного начальника. Почему же могут возникнуть конфликты между руководителем и коллективом?

1

Неадекватный стиль лидерства

Существует несколько стилей лидерства. И не все они одинаково эффективны в том или ином коллективе. Руководитель может использовать, например, патерналистский стиль, потому что «в других коллективах это всегда работало», хотя в данной ситуации гораздо лучше использовать демократический стиль.

Из-за несоответствия выбранного руководителем и необходимого в данном коллективе стилей лидерства могут возникать конфликты. Например, работники хотят проявлять инициативу и готовы брать на себя ответственность, но начальник их ущемляет, заставляет делать только механическую работу. Отношения становятся напряжёнными, работать не хочется.

Поэтому каждый руководитель должен обдумывать, какого стиля лидерства придерживаться в данном коллективе в данное время. Это поможет наладить отношения и повысить продуктивность.

2

Низкая компетентность руководителя

Если начальник непрофессионал и разбирается в своей области хуже некоторых работников, не умеет управлять коллективом и своими указаниями только стопорит работу, он будет провоцировать конфликтные ситуации.

Поэтому если вы лидер, постоянно развивайтесь, будьте в курсе последних новостей в своей сфере деятельности и обязательно совершенствуйте свои управленческие навыки.

3

Превышение своих полномочий

Порой руководитель начинает позволять себе слишком много. Да, коллектив обязан слушать его и выполнять все его требования, но перегибать палку недопустимо.

Каждое указание должно быть нацелено на повышение продуктивности коллектива. Нельзя позволять себе самодурство и выдвигать неадекватные бессмысленные требования.

Также ни в коем случае не стоит переходить на личности, критикуя работу сотрудника. Помогите ему понять ошибку и исправить её, а не унижайте.

Рядовой член коллектива – коллектив

Но конфликтовать с коллективом может не только его начальник, но и рядовой работник. Причин у того тоже несколько.

1

Конфликтная личность

Некоторые люди провоцируют конфликты всегда и везде. Им вечно что-то не нравится, у них всегда куча претензий ко всем, кто их окружает. Это черта характера.

Если такая конфликтная личность со временем не находит общий язык с коллегами, лучше исключить её из коллектива. Да, возможно, вы потеряете хорошего специалиста, зато в благоприятной рабочей атмосфере другие сотрудники станут гораздо эффективнее.

Между сплочённым коллективом с синергией и одним сильным, но конфликтным сотрудником, лучше выбрать первое.

2

Респондентная агрессия

Респондентная агрессия – это перенос негодования с объекта, вызывающего негативные эмоции, на коллег. Например, одного из работников лишили премии и теперь он всем вокруг мстит за это, хотя никто, кроме него самого, не виноват в этом.

Чтобы исключить респондентую агрессию, нужно научить сотрудников не вымещать свои личные обиды и возмущения на своих коллегах, а также дать им возможность высвободить эмоции. В некоторых офисах, например, существуют специальные комнаты, где можно побить посуду и т.д. Но, конечно, можно обойтись и более простыми средствами, вроде боксёрской груши. Пусть работники вымещают злость на чем-то неодушевлённом.

3

Неумение работать в команде

Но кто-то просто не умеет работать в команде, не справляется со своими задачами и подводит своих коллег. Некоторые могут даже намеренно нарушать групповые нормы, что, конечно же, будет вызывать возмущение. Есть три способа решить эти проблемы:

• Повысить общую квалификацию сотрудника. Сделать так, чтобы он лучше справлялся со своими задачами и продуктивнее взаимодействовал с коллективом, возможно, будут полезны тимбилдинговые занятия.
• Обособить сотрудника. Сделать так, чтобы коллектив от него не зависел. Возможно, в одиночку он сможет работать хорошо.
• Уволить сотрудника. Если предыдущие два способа не помогают, то, к сожалению, придётся отказаться от услуг некомандного игрока.

Настоятельно рекомендуем вам пройти бесплатный курс «Командообразование». Сделайте всех членов коллектива командными игроками.

4

Несоответствие внутренних установок и статуса работника

Если рядовой менеджер берёт на себя роль лидера и начинает перетягивать одеяло, это тоже провоцирует конфликты. Начинается неразбериха, коллектив делится на две части: одни считаются с официальным лидером, а другие – с неформальным.

Но, даже если такого «рядового лидера» никто не слушает, такие установки мешают ему хорошо выполнять свои задачи. Каждый должен выполнять свою функцию.

Однако бывает и наоборот: лидер начинает стушёвываться и перекладывать ответственность на других, избегать своих прямых обязанностей. Это обрекает коллектив на неудачи и бесконечные поиски виноватых.

Что делать? Чётко обозначать рабочий статус, права и обязанности каждого сотрудника, следить, чтобы никто не выходил за рамки своей роли.

Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе

Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:

• Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
• Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
• Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
• Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
• Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. Какие конфликты назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
• Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
• Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.

Какими бы ещё советами вы дополнили этот список? Можете поделиться ими с другими читателями в комментариях к статье!

И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.

Но, конечно, лучше не ждать, когда конфликт укажет вам на проблемные места.  Постоянно мониторьте обстановку в рабочем коллективе, чтобы избежать лишнего стресса. И обязательно прибегайте к превентивным мерам – комфортная атмосфера на рабочем месте приведет к повышению продуктивности всей команды.

Желаем успехов!

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Человеческий фактор в дошкольном учреждении обусловлен психологическими и социально-психическими особенностями руководителей и педагогов: их интересами, желаниями и стремлениями, взаимными ожиданиями, чертами характера, способностями и т.д.

В педагогических коллективах, члены которых заняты сложной, многосторонней работой и выполняющие ряд взаимосвязанных должностных обязанностей могут возникнуть конфликтные ситуации.

Чтобы более эффективно управлять педагогическим коллективом, руководителю образовательного учреждения важно понимать специфику этих отношений.

Типы отношений в коллективе.

Выделяют 4 типа отношений между членами коллектива и возможные в их рамках конфликтные ситуации.

1.       Деловые отношения, которые включают в себя стиль общения коллег, методы решения проблем; вопросы материально-технического снабжения, организации труда, внедрение технологий профессиональной деятельности и т. д.

Деловые отношения могут стать источником конфликтов в ДОУ, если руководитель не владеет навыками управления коллективом. Проблемы, возникающие при деловых отношениях, можно разрешить, формируя в педагогическом коллективе традиции открытого общения, когда каждый имеет возможность высказать свое мнение по какому-либо вопросу и принять участие в решении общих задач.

2.   Социоэмоциональные отношения. Конфликты данного типа отношений возникают на уровне неформального общения и требуют незамедлительного реагирования.

Профилактика конфликтов, возникающих на уровне неформального общения коллег, предполагает обучение их правилам выражения своих чувств, навыкам вербального и невербального общения, технике понимания эмоционального состояния партнерства по общению.

3.       Отношения при ведении переговоров. Достаточно часто конфликты возникают из-за того, что сотрудники учреждения вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов» — рабочее место, оборудование, бюджет. Нередко переговоры между коллегами, пытающимися определить правила использования подобных ресурсов, заканчиваются ссорами, обидами, взаимными оскорблениями.

Руководитель ДОУ должен стремиться к развитию у своих подчиненных осознания взаимной зависимости и понимания важности выполнения одного дела, что способствует равным отношениям при введении переговоров. А использование силы и угрозы только усугубляет конфликт и затягивает его.

4.       Отношения силы и зависимости. В педагогическом коллективе можно встретить такие виды отношений, которые предполагают использование властных полномочий, шантажа, интриг – всего того, что направлено на достижение определенного статуса и авторитета в коллективе.

В этом случаи одной из основных задач управленческих функций руководителя является грамотное применение своих административных, властных полномочий с целью удерживания контроля над коллективом.

Причины конфликтов.

В трудовом коллективе (в т. ч. педагогическом) типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами считается четкое определение администрации учреждения и профсоюзного комитета правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникают условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

Несомненно, важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель образовательного учреждения. Риск возникновения конфликтов в педагогическом коллективе снижается, если его руководитель:

·                             Придерживается простоты и скромности в общении с подчиненным;

·                             Умеет правильно воспринять критику;

·                             Объективно оценивает труд своих подчиненных;

·                             Не злоупотребляет официальной властью, умеет убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению;

·                             При распределении премий и надбавок к заработанной плате сотрудников аргументирует свое решение;

·                             Умеет организовать трудовую деятельность подчиненных.

 

Факторы, обусловливающие возникновения конфликтов.

По мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов педагогическом коллективе обусловлены тремя группами факторов:

·                           Трудовым процессом. Например, жалобами родителей воспитанников, нехваткой рабочего времени для проведения важных мероприятий, недостаточным количество учебно-методического материала;

·                           Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. Симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.

·                           Личностными особенностями членов группы. Неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Характерные особенности конфликтных людей.

Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность управления педагогическим коллективном. Как правило, такие личности обладают:

·                           Неадекватной самооценки своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В обоих случаях неадекватное представление человека о самом себе может входить в противоречие с мнением о нем окружающих людей, что провоцирует возникновение конфликтов;

·                           Стремление к доминированию над людьми;

·                           Консерватизмом мышления, взглядов, убеждений, нежеланием преодолеть устаревшие традиции;

·                           Излишней принципиальностью и прямолинейностью в высказываниях и суждениях;

·                           Определенным набором эмоциональных качеств личности – тревожностью, агрессивностью, упрямством, раздражительностью.

Поведение в конфликтных ситуациях.

В настоящее время наибольшей популярность пользуются учения о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К. У. Томасом и Р.Х. Килменном.

Стили поведения при конфликте.

По их мнению, существует 5 основных стилей поведения при конфликте: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс. Выбор стиля поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивной или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Уклонение – стиль поведения, характеризующийся отсутствием желания сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда затрагивается не столь важная для человека проблема, и он не желает тратить силы и время для ее разрешения. Также этот стиль уместно использовать, если одна из конфликтующих сторон убеждена в том, что нет серьезных оснований для продолжения выяснения отношений.

Ошибочно считать, что стиль уклонение является бегством от проблемы или боязнью ответственности за ее разрешение. Практика показывает, что уход от проблемы или отсрочка ее решения в некоторых случаях способствует выходу из конфликта, так как за пройденное время «накал страстей» между людьми может исчезнуть или человек настроит себя на активные действия по урегулированию всех возникших споров.

 Приспособление (уступка) – стиль поведения, отличающийся склонностью участников конфликта смягчить и сглаживать конфликтные ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и другой участник конфликта жертвует собственными интересами в ее пользу.

Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, ориентированный на достижение любым путем личного успеха в конфликте. Такой стиль поведения выбирается личностью, если:

·                           Исход конфликта очень важен для нее, и она делает ставку на свое решение возникшей проблемы;

·                           Она обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемый ею способ решения проблемы является наилучшим;

·                           Она чувствует, что у нее нет иного выбора;

·                           Она вынуждена принять непопулярное решение и у нее достаточно полномочий для этого;

·                           Она взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.

Следует иметь в виду, что данный стиль поведения нецелесообразно использовать в близких личных отношениях, так как это может вызвать чувство отчуждения, и при общении с начальников.

Сотрудничество – стиль поведения, нацеленный на совместный поиск решения конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация вынуждает человека, отстаивать собственные интересы, принимать в расчет желание и требования другой стороны. В итоге сотрудничества вырабатывается долгосрочное и взаимовыгодное решение спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров, поэтому требует от обеих сторон конфликта умения обосновывать свои аргументы, выслушивать точку зрения оппонента, контролировать эмоции.

Компромисс – стиль поведения, основанный на урегулировании разногласий путем взаимных уступов. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: У нас не получиться полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Как не бывает одного, наиболее эффективного, стиля руководства педагогическим коллективом, так и не может быть единственного, во всех отношениях лучшего, стиля разрешения конфликта. Умение разрешать конфликты заключается, прежде всего, в способности использовать каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его слабые и сильные стороны применительно к конкретной ситуации.

Изучение конфликта руководителям.

Подходя к разрешению конфликта между подчиненными и определяя способы выхода из него, руководитель должен увидеть целостную картину возникшей ситуации: предмет конфликта (проблема), участники конфликта, потребности и опасения каждого из участников конфликта.

Схема изучения конфликта.

Например, руководитель, уяснив, что конфликт между коллегами возник из-за разногласия в объеме выполненных работ, может составить диаграмму распределения нагрузок и обсудить в коллективе способы решения возникшей проблемы.

Урегулирование конфликтов, несомненно, большое искусство, в первую очередь, общения между людьми. Выход из конфликтной ситуации потребует от человека меньше эмоциональных и физических затрат, если обе стороны будут придерживаться определенных правил общения: избегать нравоучений, не сопровождать комплимент оговорками, демонстрировать партнерские отношения, говорить по существу конфликта и не обсуждать личность противоположной стороны.

Нормативные документы

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93)

Конвенция о правах ребенка одобрена Генеральным Ассамблеей ООН 20.11.89)

 

Конфликты на работе: что делать?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве. О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно. Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению. А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах. Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу. Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни. Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она. – Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством. Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать. Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться. Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности. Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

• Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
• Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
• Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
• Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
• Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
• Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники. Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор. Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером. Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить. Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи. Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно. Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то. Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы. Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит. Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности. Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг. И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав. Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия. Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе: сохраняем плодотворную рабочую атмосферу

Конфликты между несколькими сотрудниками отражаются на атмосфере во всём коллективе. Проведите беседу с каждым работником. Во время разговоров записывайте все замечания и претензии. Так вы составите общую картину проблем в коллективе.

Начните с конфликтующих сторон. Задайте сотрудникам несколько вопросов, которые касаются работы и отношений с коллегами. Например:

• из-за чего возник конфликт, кто его развязал;
• как вы можете содействовать его разрешению;
• какими были отношения до конфликта;
• что не устраивает в работе или коллективе.

Сохраняйте нейтралитет — руководитель должен быть арбитром, а не сочувствующей стороной.

Затем опросите других сотрудников, чтобы получить оценку со стороны. Часто именно они замечают триггеры конфликта. Возможно, конфликтующие постеснялись рассказать о каких-то рабочих проблемах.

Проанализируйте ответы и претензии сотрудников. Так вы поймёте, какие факторы вызывают конфликты. Как правило, напряжённость между сотрудниками возникает из-за работы. Например, руководство ставит невыполнимые планы, рабочий день превращается в ненормированный, карьерного роста нет.

По результатам составьте образ идеальной компании. Представьте, какими должны быть рабочие процессы и отношения в коллективе, чтобы конфликтов было меньше, а продуктивность росла.

Допустим, вы пообщались с сотрудниками и поняли, что межличностные конфликты в коллективе возникают по трём причинам: большой разрыв в зарплатах, ненормированный график и невозможность продвигаться по карьерной лестнице. Это значит, что количество конфликтов будет минимальным, если вы поменяете режим труда и отдыха, повысите опытных сотрудников и поднимете средний уровень зарплат.

К сожалению, создать идеальные рабочие условия невозможно. Зато моделирование показывает, в каком направлении двигаться, чтобы свести конфликты и стресс к минимуму.

Определили идеальные рабочие условия — примите меры для урегулирования конфликта. Если основная проблема в конкуренции за повышение или личной неприязни сотрудников, исключите их взаимодействие по рабочим вопросам.

Если в коллективе возникают конфликты, попробуйте чаще проводить совместные мероприятия с сотрудниками. Например, собирайте коллектив после работы, ходите в кафе или на футбол. В неформальной обстановке конфликтующие стороны быстрее обсудят проблемы и найдут решение, потому что их не будет отвлекать работа.

Проблема в рабочих процессах — тестируйте новые подходы к режиму труда и отдыха. Например, некоторые сотрудники с творческими профессиями (дизайнеры, стилисты, писатели) не любят жёсткие графики. Они предпочитают плавающее начало дня, чтобы самим выбирать, когда начать работу. В таких случаях вы можете ввести плавающий график, чтобы сотрудники приходили в любое время, когда захотят.

Выровнять уровень зарплат в коллективе сложнее — это увеличение фонда оплаты труда и расходы для бизнеса. Вы можете пойти на уступки в обмен на хорошую работу — предложите премии за выполнение плановых показателей. У сотрудника появится мотивация больше зарабатывать, а у компании улучшатся результаты. Помните, что плановые показатели должны быть реалистичными, иначе напряжённость в коллективе только увеличится.

Отслеживайте изменения в отношениях сотрудников и в коллективе. Напряжённость проходит, атмосфера улучшается, а продуктивность растёт — значит, изменения положительно влияют на коллектив.

Чтобы не допускать новых конфликтов и улучшать атмосферу, регулярно общайтесь с сотрудниками. Интересуйтесь, возникают ли новые проблемы в общении с коллегами, повышается ли продуктивность.

Иногда встречаются конфликтные работники, которые просто не могут ужиться в коллективе. Например, хотят всем указывать, не терпят конкуренции или получают больше энергии от негативных эмоций. С такими людьми стоит чаще проводить персональные беседы, чтобы узнать причину недовольства. Иногда они понимают, что доставляют коллективу проблемы, и начинают исправляться. Если же такие сотрудники не хотят ничего менять, то лучше с ними расстаться: иногда увольнение одного токсичного человека позитивно сказывается на атмосфере в коллективе в целом.

Конфликты в коллективе: как избежать?

Если вы когда-либо работали хотя бы в небольшом коллективе, то вы прекрасно понимаете, как это бывает непросто ужиться людям с разными характерами, интересами и возрастом. Неизбежно в любом коллективе, рано или поздно возникают конфликты. Но как избежать или хотя бы минимизировать конфликты в коллективе? На этот вопрос мы и попытаемся ответить в нашей статье, в которой представлены 7 правил как избежать ненужных выяснений отношений в коллективе.

Уходите от конфликтов

Помните золотое правило – любой плохой мир лучше хорошей войны. Поэтому, согласно данному правилу, старайтесь по возможности не доводить дело до конфликта, избегая его любыми способами, даже если конфликтующим сторонам придется не здороваться по утрам, постоянно избегая друг друга. Но это намного лучше крупной ссоры и последующего за ней взаимного избежания.

Не начинайте первыми

Никогда не следует начинать конфликт самим, иначе коллективный суд решит, что именно вы являетесь виновником затеянной ссоры, а еще хуже — драки. Постарайтесь дотерпеть до конца, помня о том, что для окружающих виноватым чаще всего становится начавший ссору, а не тот, кто ее вынудил.

Ровное отношение

Старайтесь вести себя максимально политкорректно со всеми членами коллектива. Отношение к любому члену коллектива легко чувствуется остальными его членами. Достаточно вспомнить случаи, когда человека начинал сторониться весь коллектив из-за того, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, являясь общим разумом, сам изгоняет таких членов из своего состава.

Будьте вежливыми

Нужно быть всегда вежливым. Это правило характерно для любых отношений. В нем самое главное – искренняя вежливость. Людям несложно понять наигранную вежливость, и часто людей, которые ведут себя неискреннее, впоследствии называют лицемерами. Поэтому, нужно помнить, что ничто нельзя получить так дешево, и не ценится так дорого, как вежливость.

Будьте уверенными

В каждом коллективе есть свои нелюбимые члены. Они могут быть задирами, стукачами, нахалами и хамами. Как раз с такими людьми и следует держаться предельно осторожно. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях других людей, легко вычисляют психологически слабого человека. Потому, если вести себя уверенно и быть сильным духом, то шансов стать жертвой таких людей будет немного.

Не сплетничайте

Ну и конечно, никогда не обсуждайте достоинства и недостатки одних коллег с другими. Будьте уверены, что такие факты обсуждения обрастают очень скоро дополнениями, превращаясь в сплетни. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Не выносите сор из избы

И последнее, соблюдайте старый неписаный закон, о котором говорится в старой поговорке – «не стоит выносить сор из избы». Поэтому, если у вас все-таки произошел конфликт с коллегами по работе, о нем не должны знать за пределами коллектива. Пусть все останется только достоянием самого коллектива, ведь ничто не может так подпортить имидж компании, как упоминание о частых ссорах в ее коллективе.

Добавить комментарий

Конфликты в школе: между учениками, между родителями и педагогами

Чем конфликт отличается от травли

Травля, или буллинг, — это глубокая и систематическая проблема, она проявляется в виде агрессии одних детей против других. В буллинге всегда неравенство сил. Однако травля не всегда выражается в физических нападениях — насилие может быть и психологическим.

<<Перелинковка>>

Конфликт — это противостояние, в котором нет систематического насилия, но зато присутствуют разногласия и противоречия между сторонами. Конфликты в школе случаются не только между учениками — бывают задействованы и родители, и учителя. Причины конфликтов в школе могут варьироваться от банальной детской обиды до разногласий по поводу образовательной программы. Мы рассмотрим примеры развития событий и дадим подсказки, как действовать родителю и как помочь ребёнку в случае столкновения интересов. 

Конфликт между учениками

Вася и Петя поспорили, кто будет сидеть на первой парте около учителя. Вася утверждал, что сидеть должен он, так как учится на отлично. А Петя аргументировал тем, что у него плохое зрение. Ребята поссорились и не смогли поделить место.

‍

Совет психолога:
‍Конфликт в школе «ученик — ученик» — явление, нормальное для человеческой коммуникации. Взрослым следует вмешаться, только если ситуация в школе зашла далеко, например, Вася и Петя переходят к физическому насилию или против кого-то начинается коллективная травля. Но если конфликт не переходит границы разумного, то важно, чтобы Вася и Петя учились решать его самостоятельно. Так вырабатываются социальные навыки. Важно наблюдать и спрашивать о том, что происходит, без оценки и не принимая ничьей стороны, дать возможность каждому высказать мнение, формируя позицию, а не ожесточение детей друг против друга. 

<<Форма демодоступа>>

Конфликт между учеником и учителем

У Васи и Марьи Петровны возникли разногласия из-за выставленной отметки. Учительница заявила, что его сочинение по «Герою нашего времени» не соответствует критериям, и поставила низкую оценку. А Вася ответил, что чётких критериев выдвинуто не было. 

Совет психолога: 
‍В отличие от конфликта между детьми, здесь силы всегда неравные — учитель обладает властью, опытом и знаниями, а ребёнок находится в подчинённом положении и только формирует своё мнение. Отсутствие единства требований учителя или несоблюдение учителем требований — частая проблема. Но и подросток должен учиться уточнять задание, задавать вопросы и принимать условия. Решение конфликта в школе ложится на плечи педагога — взрослый человек должен разъяснить ребёнку причины и последствия. Если этого не происходит, а ситуацию отпустить сложно, если ребёнок не может смириться и чувствует себя плохо, родителю необходимо поговорить с учителем, уточнить все нюансы, а потом объяснить ситуацию ребёнку. Ваш ребёнок должен чувствовать себя в безопасности в школе и знать, что родитель всегда на его стороне и эту безопасность организует. Источник: freepik.com
‍

Конфликт между родителем и учителем

Мама ученика Васи выразила несогласие с методами работы Марьи Петровны. Вася и другие ученики рассказывали, что Марья Петровна кричит, запугивает и предъявляет завышенные требования. Маме Васи это не понравилось, она считает, что педагог не имеет права применять психологическое насилие. 

Совет психолога:
‍Если у родителей возникли претензии к педагогу, важно изначально проверить, обоснованы ли они. Действительно ли учитель превышает полномочия, срываясь на детях, или дети решили устроить педагогу холодную войну? Важно обсудить вопрос с другими родителями и другими учителями. Если ситуация действительно подтвердится — не бойтесь отстаивать право на участие в педсовете и разговоре с учителем напрямую. Вы всегда успеете написать жалобу, а вот изменить ситуацию — нет. Иногда родители полагают, что крик на детей или суровые наказания — показатель эффективного и строгого учителя. Взвесьте все наблюдения, проанализируйте возможные изменения. Если школа не готова предпринимать меры — увы, придётся решать ситуацию самостоятельно: менять класс или школу. Помните, что мотивация и интерес к жизни напрямую зависят от авторитетов. 

Конфликт между родителем и родителем

Мама Васи и мама Пети не смогли договориться, сколько денег сдавать на новогодние подарки детям. Мама Васи, состоящая в родительском комитете, выдвинула одну сумму, а мама Пети посчитала её чрезмерной.

Совет психолога:
Конфликт «родитель — родитель» в школе возникает так же часто, как и конфликт в любом другом коллективе. Родителям необходимо контактировать друг с другом — в чатах и офлайне. Если возник конфликт интересов в школе по поводу образовательной траектории класса или досуговых мероприятий — отстаивайте свою позицию в открытом диалоге. Можно привлечь классного руководителя как третью сторону или устроить голосование. Если проблема более личного характера, не рекомендуется выносить её на всеобщее обсуждение (например, в чат в мессенджере). Поговорите один на один — это эффективней. 

<<Форма бесплатного курса>>

Что делать, если ничего не помогает

Выделим основные методы решения конфликтов в школе: 

• не вмешиваться в дела ребёнка раньше времени (если ситуация не переходит рамки допустимого), 
• искать решение в открытом диалоге, 
• привлекать дополнительные стороны, например, классного руководителя, 
• искать союзников. 

Если вы перепробовали всё, а ситуация не изменилась, можно перевести ребёнка на семейное обучение— так вы выберете учителей сами, а контактировать с родительским коллективом не придётся вообще.
‍
Семейное образование — это форма обучения вне школы (статья 17 закона «Об образовании в Российской Федерации»). Организовать учёбу на дому помогут онлайн-школы — так, в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» ребята учатся по гибкому расписанию и под руководством крутых экспертов ОГЭ и ЕГЭ.. 

Источник: freepik.com
‍

Резюме

Конфликт детей в школе — частое явление. Если столкновение интересов переходит в систематические издевательства, это становится травлей. Родители и учителя обязаны вмешаться и привлечь психолога. 

Но даже если разногласие не подразумевает физическое и психологическое насилие, оно по-прежнему неприятно. Конфликты случаются между всеми участниками образовательного процесса — детьми, учителем и родителями.

Рекомендации психолога домашней онлайн-школы «Фоксфорда» Елены Петрусенко:

• соберите весь объём информации о ситуации;
• ведите открытый диалог;
• доверяйте словам ребёнка;
• обратитесь за консультацией к тем, кто не вовлечён в конфликт;
• привлекайте к обсуждению третью сторону и ищите союзников, наблюдателей или модераторов. 
  

Если ничего не помогает — попробуйте семейное обучение. В «Экстернате Фоксфорда» помогут оформить переход и проконсультируют по любым вопросам.

Изображение на обложке: Ray Dak Lam / Dribbble

Четыре распространенных типа конфликтов в команде и способы их разрешения

1. Руководство по карьере
2. Развитие карьеры
3. Четыре распространенных типа конфликтов в команде и способы их разрешения

Автор: редакция Indeed

9 июня 2021 г. одобрена карьерным тренером Indeed

 

Конфликты являются естественной частью жизни, как в личной жизни, так и на работе. Конфликты на рабочем месте возникают из-за того, что члены команды не всегда согласны или знают, как работать вместе, несмотря на свои различия.Эти различия могут заключаться в том, как они справляются со своими задачами, в стилях работы или личностях.

Для эффективной совместной работы команды конфликты необходимо разрешать своевременно и профессионально, чтобы свести к минимуму снижение производительности. Способность разрешать командные конфликты имеет решающее значение для успеха любой организации.

Независимо от того, участвуете ли вы в конфликте или выступаете в качестве посредника, вам необходимо сохранять спокойствие на протяжении всего процесса и стараться понять различные точки зрения всех вовлеченных сторон.В этой статье мы рассмотрим наиболее распространенные типы конфликтов, которые могут возникнуть, шаги по их разрешению и почему разрешение конфликтов важно на рабочем месте.

Что такое командный конфликт?

Командные конфликты возникают, когда возникают разногласия по поводу своих целей, методов или потребностей команды. Конфликты могут возникать и при наличии разных личностей. Поначалу эти конфликты могут показаться обычным явлением, но если их не разрешить, это может негативно сказаться на продуктивности и общем моральном духе.Когда возникают конфликты между членами команды, решение этих разногласий и достижение взаимопонимания позволяет всем сотрудничать гармонично и продуктивно.

Разрешение конфликтов — ценный лидерский навык. Для любой организации важны люди, способные распознавать конфликты, признавать различия и находить быстрое и мирное решение.

Почему разрешение конфликтов важно?

Разрешение конфликтов важно для успеха любой команды.Оставление конфликта неразрешенным может негативно сказаться на моральном духе и производительности, что приведет к напряженной и неудобной рабочей обстановке для всех. Разрешение конфликтов на рабочем месте позволяет командам доверять друг другу и лучше работать вместе для достижения своих целей. Разрешение конфликтов позволяет членам команды лучше понимать друг друга и создавать более гладкие рабочие отношения в будущем. Навыки разрешения конфликтов: определения и примеры полагаться друг на друга для выполнения задачи или проекта.Когда один человек в команде не выполняет свою часть задачи, это может повлиять на способность другого члена команды закончить свою часть вовремя. Например, если сотрудник всегда сдает свои отчеты с опозданием, бухгалтер также опаздывает со своими отчетами. Чтобы избежать этих конфликтов, убедитесь, что все в команде знают, что они должны делать на своем месте, чтобы задачи могли выполняться эффективно и в срок.

Конфликты лидеров

Некоторые конфликты возникают из-за различий в стилях руководства.У каждого свой способ вести свою команду. Некоторые лидеры директивны, в то время как другие более открыты, инклюзивны и поощряют сотрудничество со своей командой. Чтобы предотвратить конфликты стилей лидерства, важно признавать и ценить эти различия во всей команде. Если вы занимаете руководящую должность, вы должны знать о своем стиле руководства и о том, как вы взаимодействуете со своей командой. Возможно, потребуется внести коррективы в ваш стиль руководства, чтобы учесть различные потребности и характеры членов вашей команды.

Конфликты стилей работы

Наряду с различиями в стилях руководства существуют различия и в стилях работы. Конфликты стилей работы возникают из-за того, что члены команды имеют разные предпочтения в отношении того, как выполнять задачи. Некоторые работают быстро и как можно скорее переходят к следующей задаче, в то время как другие предпочитают выполнять задачи медленно и осознанно. Некоторые люди начинают самостоятельно, и им практически не требуется указаний, чтобы закончить задачу, а другим нужно руководство на каждом этапе пути.Лучший способ избежать подобных конфликтов — признать, что стиль работы у всех разный, и найти способы сотрудничества для достижения одной и той же цели, несмотря на эти различия.

Личные конфликты

Личностные конфликты — один из наиболее распространенных типов конфликтов в коллективе. Эти типы конфликтов вызваны различиями в характере членов команды. Вы не всегда будете ладить или любить каждого человека, которого встречаете, будь то ваш коллега, руководитель или коллега.Может быть сложно работать с кем-то, чей характер не совпадает с вашим. Однако важно попытаться понять их различия и научиться мирно и продуктивно работать вместе.

Как разрешать конфликты в команде

Многие конфликты на работе вызваны недопониманием и недостатком общения между членами команды. Однако, когда эти конфликты разрешаются должным образом, члены команды могут наладить более тесные рабочие отношения и в результате повысить свою продуктивность.Вот несколько эффективных шагов, которые можно предпринять для разрешения конфликтов на рабочем месте:

Сохраняйте спокойствие

Когда возникает конфликт, важно сохранять спокойствие и профессионализм. Сделайте несколько глубоких вдохов и очистите свой разум, прежде чем пытаться разрешить конфликт. Придумайте план разрешения конфликта до того, как напряженность возрастет и ситуация ухудшится.

Общайтесь (и слушайте)

Найдите место, где вы можете обсудить конфликт наедине. Важно, чтобы все вовлеченные стороны имели возможность поделиться своей точкой зрения и выслушать, что говорят другие.Будьте внимательны и чутки и постарайтесь понять, что чувствует другой человек, продолжая говорить все, что вам нужно сказать.

Признание конфликта и поиск решения

Частью разрешения конфликта является признание наличия проблемы. После того, как конфликт был признан, все участники должны прийти к соглашению по достижению разрешения. Постарайтесь взглянуть на конфликт с точки зрения других членов вашей команды и сосредоточьтесь на вещах, с которыми вы можете согласиться. Это поможет вам лучше понять, что они чувствуют и как они думают, и позволит вам вместе прийти к решению.

Привлеките руководство или отдел кадров

В некоторых случаях вам может потребоваться привлечь свой отдел кадров или руководителя, если конфликт не может быть разрешен, будь то из-за того, что кто-то отказывается сотрудничать или что-то гораздо более серьезное, например, домогательства или дискриминация.

Разрешение конфликтов на рабочем месте требует командной работы и понимания различных точек зрения друг друга. Как только конфликты разрешены, лучший способ двигаться вперед — признать, что ошибки случаются. Команда, которая готова работать вместе для разрешения конфликтов на рабочем месте, может укрепить их отношения и достичь своих целей.

Конфликт в команде и рабочий процесс — видео и расшифровка урока

Источники конфликтов

Конфликты возникают в группах из-за различий, особенно в тесноте, например на рабочих местах. Поскольку нет двух одинаковых людей, эти различия со временем проявятся и вызовут конфликт.

Причина, по которой наши различия вызывают конфликты, заключается в том, как мы смотрим на мир и как мы интерпретируем поведение других. Каждый отдельный член команды будет иметь свой собственный уникальный набор представлений, ценностей и взглядов на окружающий мир.Они ходят, интерпретируя все, что видят или слышат, через этот набор восприятия, и когда наборы восприятия двух людей не совпадают (а они часто не совпадают), возникает конфликт.

Например, допустим, Марко, очень общительный и открытый человек, работает с Питером над проектом по работе. Марко быстро делится своими идеями о том, что, по его мнению, лучше всего предпринять, но Питер молчит и мало что делает во время мозгового штурма; во всяком случае, он не согласен с идеями Марко.Марко, будучи человеком очень общительным, может интерпретировать неучастие Питера как недовольство Питера необходимостью работать с Марко. Теперь, когда Марко считает, что Питер его не любит, Марко решает, что Питер ему не нравится, и поэтому возникает конфликт.

Конечно, помимо того, что Питеру не нравился Марко, есть миллион других причин, по которым Питер мог не внести свой вклад во время мозгового штурма. К сожалению, Марко не спросил Питера напрямую, и поэтому ему пришлось полагаться на собственное восприятие поведения Питера, чтобы понять его.Это то, в чем мы все виноваты, и независимо от того, правы мы или нет, мы в значительной степени полагаемся на наше восприятие, чтобы интерпретировать поведение других. Следовательно, именно значение, которое мы придаем восприятию различий, вызывает конфликт, а не сами различия. Хитрость в том, чтобы способствовать эффективному конфликту в команде, заключается в том, чтобы осознавать свое восприятие и учиться ценить наши различия.

Конфликт между людьми

Конфликт может возникать из множества источников внутри команды и, как правило, делится на две категории: из-за людей или из-за задачи. Человеческий конфликт , иногда называемый конфликтом отношений, включает межличностный конфликт между людьми группы. Конфликт людей возникает, когда два человека не согласны друг с другом и делают это личным.

Как я упоминал ранее, когда два человека расходятся во мнениях, это может привести к более эффективному принятию решений, способствуя обсуждению и позволяя полностью изучить все вопросы и решения. Когда два человека быстро соглашаются друг с другом, эти проблемы и решения можно легко упустить из виду.Однако для того, чтобы это разногласие стало продуктивным конфликтом, обе стороны должны оставаться сосредоточенными на проблеме, по которой они не согласны. Как только сами люди становятся центром конфликта, а не проблемы, возникает конфликт между людьми.

Пример Марко и Питера показывает, когда конфликт носит межличностный или межличностный характер. Конфликт между людьми – это, по сути, столкновение личностей. Поскольку конфликт между людьми так эмоционально заряжен, им может быть чрезвычайно трудно управлять, и поэтому он очень вреден для группы.Когда члены команды сталкиваются с человеческим конфликтом, может наблюдаться отсутствие сотрудничества или командной работы, отсутствие адекватного общения между членами и непрофессиональное поведение, которое может напрямую повлиять на всю группу.

Одной из основных причин конфликтов между людьми является предполагаемое неравенство среди членов команды или несправедливое обращение с одним из членов. Лидер группы должен предпринимать немедленные действия всякий раз, когда возникает конфликт между людьми, чтобы свести к минимуму его негативное влияние на команду. Это будет включать в себя обеспечение того, чтобы все имели равный доступ к информации и ресурсам, которые им необходимы для выполнения задач своей группы, напоминание группе об их цели, содействие групповой сплоченности, поощрение командной работы и создание профессиональной рабочей среды.

Второй тип конфликта, возникающий в группах, связан с задачей. Конфликт, сосредоточенный на задаче — это именно тот конфликт, который сосредоточен вокруг текущей задачи и включает в себя разногласия между членами группы по поводу групповых целей и выполняемых задач.

Поскольку у каждого из нас свой взгляд на мир, у нас также есть собственное мнение, взгляды и представления о целях группы, возможных решениях и способах выполнения групповых задач. Например, предположим, что Марко считал, что наилучший план действий в рамках проекта — увеличить количество рекламы, размещаемой в конкретном регионе, тогда как Питер считал, что новая кампания по брендингу лучше решит проблему, над которой они работали.Марко и Питер сталкиваются с конфликтом задач из-за того, как лучше всего действовать в проекте.

Конфликт задач может быть полезен группе, когда им нужно определить наилучший способ достижения своей цели. Возможно, член группы, даже два, имеет предыдущий опыт работы с проблемой, над которой работает группа, и знает из первых рук о наилучшем способе решения проблемы.

Часто существует несколько способов решения проблемы, и без конфликта эти решения могут остаться неисследованными.В то время как члены группы могут испытывать конфликты по вещам, например, какое решение выбрать и какие члены должны выполнять какие задачи с небольшими последствиями, конфликт по поводу цели команды может быть серьезной проблемой. Крайне важно, чтобы члены группы четко понимали, какова их цель; в противном случае могут возникнуть замешательство и разочарование. Когда группа не понимает своей цели, она не может даже начать работать в команде. По этой причине групповая ясность должна быть установлена ​​и понята всеми членами группы на раннем этапе.

Лидеры групп, которые становятся свидетелями конфликтов из-за задач в своих группах, могут применять гораздо более невмешательный подход к разрешению, чем конфликты, сосредоточенные на людях. Во многих случаях лидеры могут просто позволить членам самостоятельно решать свои проблемы. Для Марко и Питера, хотя они могут продолжать не любить друг друга из-за конфликта, сосредоточенного на людях, они могут быстро решить свои разногласия по поводу того, какое решение реализовать, взвесив все за и против обоих.

Итоги урока

Давайте повторим. Конфликт возникает в группах из-за различий. Причина, по которой наши различия вызывают конфликты, заключается в том, как мы смотрим на мир и как мы интерпретируем поведение других. Каждый отдельный член команды будет иметь свой собственный уникальный перцептивный набор убеждений, ценностей и взглядов на окружающий мир. Когда наборы восприятия членов группы не совпадают, возникает конфликт. Хитрость в том, чтобы способствовать эффективному конфликту в команде, заключается в том, чтобы осознавать свое восприятие и учиться ценить наши различия.

Конфликт в группах может быть связан с людьми, задачами или и тем, и другим. Конфликт людей , иногда называемый конфликтом отношений, возникает, когда два человека не согласны друг с другом и делают это личным. Поскольку конфликт между людьми так эмоционально заряжен, им может быть чрезвычайно трудно управлять, и поэтому он очень вреден для группы. Это заставляет принимать немедленные меры для поиска решения.

Конфликт, связанный с задачей сосредоточен вокруг текущей задачи и включает разногласия между членами группы по поводу групповых целей и выполняемых задач.Руководители групп могут применять гораздо более невмешательный подход к решению конфликта задач, во многих случаях позволяя участникам решать свои проблемы самостоятельно.

Результаты обучения

После просмотра этого урока вы сможете:

• Объяснить, что такое конфликт, и обсудить, как он возникает
• Различать типы конфликтов, включая конфликты между людьми и конфликты, связанные с задачами

Превратите командный конфликт в работу с помощью этих конструктивных советов

Все больше и больше сотрудников просят работать кросс-функционально в матричной манере.

Цель состоит в том, чтобы выполнять большие и сложные задачи и предоставлять клиентам инновационные продукты и услуги.

Эта модель может быть невероятно эффективной и маневренной. Он также обещает способствовать творчеству и позволяет процветать различным мнениям.

В то же время может возникнуть конфликт в команде из-за разного мировоззрения:

Если не принять упреждающие меры, этот конфликт может привести к: 

При правильном управлении эти противоречия могут послужить катализатором творчества, что приведет к лучшему опыту сотрудников, более высокой вероятности успеха проекта и положительным результатам для команды, корпорации и клиентов.

Давайте посмотрим, что такое командный конфликт и общие подходы к нему. Мы также дадим вам семь шагов, как разрешить и предотвратить конфликты в коллективе на рабочем месте.

Что такое командный конфликт?

Конфликт в коллективе или конфликт на рабочем месте — это нарушение межличностных отношений. Это происходит между двумя или более членами группы.

Командные конфликты могут возникать между:

• Два сотрудника (например, два продавца) 
• Один руководитель группы и другой (например, между менеджером по продажам и менеджером по маркетингу возникает межличностный конфликт)
• Более одной команды, например, когда удаленная команда имеет групповой конфликт с другой командой проекта

Подобный конфликт отношений может отрицательно сказаться на психологическом состоянии всей команды, а также:

• Выступление команды и результаты
• Работа в команде
• Организационная эффективность и движение к цели

Конфликт сотрудников — неизбежная часть человеческого взаимодействия.

Из-за этого лидеры должны иметь хорошо развитые навыки разрешения конфликтов. Это позволит им быстро и эффективно разрешать конфликтную ситуацию по мере ее возникновения.

Причины командного конфликта

Конфликт в команде может возникнуть в ряде ситуаций по разным причинам. Давайте рассмотрим три примера конфликтов в команде и их причины:

1. Ожидания и цели руководства не совпадают 

Лидеры имеют разные стили и могут иметь свои ожидания относительно целей проекта.

В идеале должно быть достигнуто соглашение по объему и результатам проекта. Но это не всегда так, особенно с большими, сложными, кросс-функциональными проектами.

Лидеры оказывают огромное влияние на свои команды с точки зрения ожиданий — не только в отношении того, чего следует достичь, но и в отношении того, как этого добиться. Это может вызвать напряженность в команде, поскольку каждый человек стремится удовлетворить потребности своего лидера.

2. Рабочие процессы между организациями несовместимы

Крупные разногласия часто проявляются, когда рабочие процессы или интерфейсы между организациями не оптимизированы.

Это заставляет людей, участвующих в проекте, заниматься внутренними рассогласованиями. Конечно, это замедляет продвижение фактических результатов проекта.

Такое происшествие может вызвать стресс и тревогу, что приведет к конфликтам между участниками.

3. Индивидуальные стили работы и подходы к общению различаются

Когда люди объединяются в команду, неизбежно возникают различия в том, как они работают. Существуют также различия в том, как они общаются и как они взаимодействуют.

Есть хорошо задокументированные исследования, показывающие, что разные команды добиваются лучших результатов. Тем не менее, личные конфликты все еще могут возникать.

Общие подходы к разрешению командных конфликтов

Различные точки зрения и опыт людей могут привести к одному из трех стилей разрешения конфликтов:

1. Избегание

Распространенный подход к разрешению конфликтов — не разрешать их вообще.

Скорее, некоторые предпочтут вообще избегать конфронтации.Это особенно распространено, если они рассматривают конфликт как личную атаку на свой характер.

Такой подход к личному конфликту обычно не приводит к благоприятному исходу. Это потому, что основной конфликт продолжает существовать.

Тем не менее, избегание может быть полезной стратегией для уменьшения негативной энергии в ситуации, возвращаясь к проблеме позже.

2. Доминирование

Противоположным подходом к избеганию является доминирование. Это когда человек, вовлеченный в конфликт личности или даже функциональный конфликт, не видит другого ответа на разногласие, кроме своего собственного.

Его часто называют подходом «по-своему или по шоссе».

3. Компрометация

Лучшей из этих трех стратегий разрешения конфликтов является компромисс.

Это предполагает, что обе стороны договариваются об общей цели, а затем уступают элементы своих аргументов до тех пор, пока они обе не найдут разумный путь вперед.

Компромисс может быть трудным, и он требует определенного эмоционального интеллекта. Это особенно верно для понимания точки зрения другого человека.

Может ли конфликт быть полезным?

Хотя термин «конфликт» имеет негативную окраску, не все конфликтные ситуации возникают из-за негативного конфликта.

На самом деле, некоторые формы конфликта могут иметь положительный исход. Это происходит, когда несогласные стороны приходят к выводу, который ставит каждую из них в более выгодное положение, чем то, с которого они начали. Это можно назвать конструктивным конфликтом.

Например, представьте, что два члена команды вовлечены в конфликт задач.

Одна сторона считает, что лучше всего выполнить задание как можно быстрее. Другой настроен на достижение наилучшего возможного результата, независимо от того, сколько времени это займет.

Подобная ситуация часто может привести к результату, когда оба могут найти метод работы, повышающий эффективность и качество работы. Без кипящего конфликта они также могут обрести большую скорость.

Это происходит только при открытом общении и эффективных командных дискуссиях.

То есть итогом разногласий фактически является повышение эффективности команды.

Важность управления командным конфликтом

Конфликт в команде влияет как на эмоциональное, так и на психическое здоровье и благополучие людей. Это может иметь серьезные последствия для затрат и производительности.

Согласно отчету CPP Global Human Capital Report, средний сотрудник каждую неделю тратит 2,1 часа на разрешение конфликтов. Это равнозначно полному рабочему дню в месяц или двум с половиной неделям в году с потерей производительности.

Только для США это составляет 385 миллионов рабочих дней, затрачиваемых каждый год в результате конфликтов на рабочем месте.

По мере возникновения конфликтов они могут оказывать эмоциональное воздействие на сотрудников, что приводит к:

Эти факторы в конечном итоге влияют на производительность в течение длительного периода времени.

Как справляться с конфликтами в команде

Итак, как превратить потенциально опасный конфликт в команде в основу для творчества и роста команды?

Вот действительно хорошие новости: каждый из нас может повлиять на этот результат.С правильным мышлением, навыками и поддержкой у вас есть возможность изменить динамику деструктивного командного конфликта. С практикой также есть возможность вообще избежать этого в будущем.

Вот семь способов продуктивно справляться с конфликтами и создавать позитивные изменения:

1. Найдите признаки группового конфликта

Научитесь замечать первые признаки конфликта и устранять его по мере возникновения.

Многие люди и лидеры склонны избегать конфликтов.Тем не менее, своевременное разрешение конфликта не позволяет назревать проблемам. Это предотвращает какое-либо влияние на производительность в долгосрочной перспективе.

Умение вести трудные разговоры на работе является ключом к тому, чтобы противостоять этим проблемам, когда они возникают.

2. Поговорите с членами команды индивидуально

Не принимай чью-либо сторону. Примите позитивные намерения других и привнесите настрой на любопытство и обсуждение.

Предлагайте участникам команды варианты решения проблемы, побуждая их находить точки соприкосновения.

3. Сосредоточьтесь на отношениях

Когда вы помните, что отношения с вашими коллегами являются ключом к постоянному сотрудничеству и продуктивности, вам будет легче подходить к конфликтам просто как к обсуждениям, направленным на достижение общих целей и результатов.

4. Создать план

Урегулирование конфликтов в команде требует большего, чем просто понимание точки зрения каждого человека. Лидер команды должен разработать план разрешения конфликта, даже если это требует компромисса со стороны членов вашей команды.

Если оставить неразрешенный конфликт на столе, это окажет долгосрочное негативное влияние на организацию. Вы можете в значительной степени гарантировать, что подобный конфликт возникнет в будущем.

5. Последующие действия

Обязательно свяжитесь с теми, кто вовлечен в конфликтную ситуацию. Вы, вероятно, заметите улучшение динамики команды после разрешения конфликта.

6. Инвестируйте в повышение квалификации

Навыкам эффективного управления конфликтами может научиться каждый.Это часто делается с помощью программ обучения и подкрепляется коучингом лидерства.

Сосредоточьтесь на развитии способности вашей команды разрешать конфликты между собой. Это сведет к минимуму необходимость вашего вмешательства в будущем.

Узнайте, как побудить свою команду повышать квалификацию, здесь: Каковы пробелы в навыках в вашей компании? (плюс шаблон анализа пробелов).

7. Избегайте этого в первую очередь

Культура ожиданий может быть мощным инструментом поддержки здоровых способов разрешения конфликтов в команде и даже предотвращения возникновения конфликтов.Такая культура ставит приоритет на: 

Узнайте, как управлять конфликтом в команде

Научиться разрешать разрушительный конфликт может быть сложно.

Это включает в себя отбрасывание собственных эмоций. Это также требует стремления понять различные точки зрения членов вашей команды.

Однако, выполнив эти семь шагов, вы будете на пути к созданию сплоченной команды:

1. Найдите признаки конфликта
2. Поговорите с членами команды индивидуально
3. Сосредоточьтесь на отношениях
4. Создать план
5. Последующие действия
6. Инвестируйте в повышение квалификации
7. Избегайте этого в первую очередь

 Нужна помощь в развитии лидерских качеств? Узнайте, как BetterUp может помочь здесь.

Как справиться с разногласиями в вашей команде

Когда вы управляете командой людей, вы не всегда можете гарантировать, что они будут ладить друг с другом. Учитывая конкурирующие интересы, потребности и планы, у вас могут быть даже два человека, которые категорически не согласны. Какова ваша роль начальника в такой ситуации? Должны ли вы вмешаться или оставить их решать свои собственные проблемы?

В идеале вы сможете научить своих коллег разговаривать друг с другом и решать их конфликты без вашего участия, давая понять, что их разногласия вредны для них и организации.Но это не всегда возможно. В таких ситуациях мы считаем важным вмешиваться не как босс, а как посредник. Конечно, вы не будете нейтральным, независимым посредником , поскольку вы в некоторой степени заинтересованы в результате, но вы, вероятно, будете более эффективно удовлетворять интересы всех – свои, их и организации – если будете использовать свои посреднические навыки. а не ваш авторитет.

Зачем полагаться на посредничество, а не на свой авторитет? Ваши коллеги с большей вероятностью примут решение и доведут его до конца, если они участвуют в его принятии.Если вы диктуете им, что им делать, они ничему не научатся самостоятельно разрешать конфликты. Скорее, они станут более зависимыми от вас, чтобы решить их споры за них.

Конечно, будут времена, когда вам придется отказаться от своей роли посредника и решить, как будет разрешен конфликт — например, если затронуты важные вопросы политики отдела или компании, существует неизбежная опасность или все другие возможности не удалось разрешить конфликт, но таких случаев немного и они редки.

Что делать, если ваши коллеги ожидают, что вы станете начальником? Ваш первый шаг — признать свою власть, но объяснить процесс посредничества, который вы имеете в виду. Вы можете сказать своим коллегам, что, хотя у вас есть полномочия навязывать им результат, вы надеетесь, что вместе вы сможете найти решение, которое устроит всех. Вы также можете сказать им, что, когда вы трое вместе, они должны направить свою энергию на достижение согласия, а не пытаться убедить вас, какая из их точек зрения должна возобладать.

Следует ли вам изначально встречаться с каждым коллегой отдельно или вместе? У обоих подходов есть свои плюсы и минусы. Цель состоит в том, чтобы понять как их позиции (что один утверждает, а другой отвергает), так и их интересы (почему они выдвигают и отвергают утверждения).

Конфликт часто несет с собой большую дозу эмоций. Один или оба ваших коллеги могут быть серьезно рассержены. Один или оба могут бояться другого. Встреча с каждым по отдельности даст разгневанному коллеге возможность высказаться, даст вам возможность заверить запуганного коллегу в том, что вы будете его слушать, и может выявить информацию, в конечном счете полезную для разрешения конфликта — информацию, которой коллеги либо не поделились друг с другом. или не слышали, если поделились.

Серия

Ты и твоя команда Серия

Конфликт

Если вы сначала сядете с ними по отдельности, сосредоточьте обсуждение не на том, как разрешить конфликт, а на том, чтобы понять суть разногласий и убедить каждого в том, что вы готовы слушать и хотите понять их опасения.

Исследования показали, что первоначальные отдельные встречи проходят более успешно, если руководитель тратит время на формирование сопереживания и понимание проблемы.На последующих встречах будет достаточно времени, чтобы поговорить о том, как разрешить конфликт. Также убедитесь, что на этой первой встрече вы используете сочувствие ( Должно быть, вам было очень тяжело ), а не сочувствие ( Я сожалею о том, через что вам пришлось пройти ). Выражение эмпатии уважительно, но относительно нейтрально и не предполагает поддержки позиции человека.

Риск начала работы по отдельности заключается в том, что каждый коллега может подумать, что другой воспользуется этой встречей, чтобы склонить вас к точке зрения другого.Вы можете избежать этого, объяснив, что цель встречи — понять обе стороны происходящего, а не составить мнение о том, кто прав, а кто виноват.

Совместная встреча на первых порах тоже имеет свои плюсы. Предоставление каждому шанса сделать контролируемую вентиляцию легких на совместном сеансе может разрядить атмосферу между ними. Вы должны проконсультироваться с обоими, прежде чем предлагать этот подход, поскольку вы хотите быть уверены, что они могут участвовать в таком сеансе, не теряя самообладания, что еще больше усложнит решение.И обязательно установите некоторые основные правила — у каждого будет свой ход, например, никаких перерывов — прежде чем вы начнете, и будьте готовы жестко контролировать сеанс и даже прервать его, если вы не можете его контролировать, иначе он может стать жестоким.

Еще одна веская причина, по которой ваши коллеги должны собираться вместе, заключается в том, что в конечном счете они должны сами решать свои конфликты и развивать способность разговаривать друг с другом, когда возникают конфликты в будущем. Конечно, риск совместной встречи в том, что вы не сможете контролировать процесс и встреча только обострит конфликт.

Имейте в виду, что вам не нужно выбирать один способ встречи и придерживаться его на протяжении всего процесса. Вы можете переключаться между режимами. Тем не менее, наше исследование показывает, что начинать по отдельности и развивать эмпатию, а затем переходить к совместным действиям более эффективно в разрешении конфликтов, чем начинать вместе, а затем встречаться по отдельности.

Что вы должны сделать на первой встрече? Независимо от того, собираетесь вы вместе или нет, есть несколько вещей, которые вы хотите сделать на первом собрании.Объясните, что вы видите свою роль в том, чтобы помочь им найти взаимоприемлемое решение их конфликта, а также обеспечить, чтобы это решение не имело негативных последствий для команды или организации. Дайте понять, что принятие решения о том, является ли то или иное соглашение приемлемым, требует их участия и вашего согласия. А затем установите некоторые правила, когда вы встречаетесь вместе. Например, относитесь к каждому с уважением и не перебивайте.

Цель первой встречи состоит в том, чтобы они ушли с угасшими эмоциями и чувством уважения к вам, если еще не друг к другу.Сделав это, вы можете собрать их вместе (если вы не встретились вместе в первый раз) и сосредоточиться на получении информации, которая вам всем нужна для разрешения конфликта.

Какую информацию вам нужно извлечь на последующих встречах? Чтобы разрешить конфликт, вам нужно узнать от обоих людей их позиции (чего каждый хочет), интересы (почему каждый занимает эту позицию, как позиция отражает их потребности и заботы) и приоритеты (что больше и менее важно для каждого и почему).

Вы можете собрать эту информацию, выполнив несколько действий: спросив «почему?» или «почему бы и нет?» вопросы, чтобы раскрыть интересы, лежащие в основе их позиций, внимательно слушать, чтобы определить эти интересы, переформулировать то, что, как вам кажется, вы понимаете в отношении интересов одного коллеги, чтобы убедиться, что вы понимаете и что другой коллега также их слышит.

Каких ошибок следует избегать? Есть несколько причин, по которым эти обсуждения могут пойти не так. Во-первых, любой из коллег может попытаться убедить вас в том, что их точка зрения на факты единственно верна, что их позиция «правильная» или что они должны преобладать, потому что у них больше власти.Мы называем эти факты, права и аргументы власти, и они вредны, потому что отвлекают всех от поиска решения, которое удовлетворит все интересы.

Интересен аргумент фактов. Оба коллеги могли быть на одной и той же сцене, но каждый помнит ее по-своему. Они оба думают, что если бы они только смогли убедить вас и своего коллегу в своей точке зрения на факты, конфликт был бы исчерпан. Проблема в том, что даже если бы вы там были, попытки убедить других в своей точке зрения контрпродуктивны, потому что без новой достоверной информации они вряд ли изменят свое мнение о том, что произошло.Лучший способ закрыть эту ловушку — согласиться не соглашаться и двигаться дальше.

Споры о правах могут принимать форму апелляций к справедливости или прошлой практике. Проблема в том, что на каждый аргумент в пользу прав, который приводит один коллега, другой может привести другой, который поддерживает их собственную позицию. То, что одна сторона считает справедливым, другая считает несправедливым, и наоборот. Если они начнут призывать к справедливости, предложите временно отложить обсуждение, пока вы вместе будете искать информацию, которая может оказаться полезной для разрешения конфликта.

Аргументы за власть — это, по сути, угрозы. Если вы не согласны с моей позицией, я….  Угрожающие люди становятся оборонительными и недоверчивыми, что делает их более неохотными делиться информацией о позициях, интересах и приоритетах. Если один человек угрожает, явно или скрыто, напомните своим коллегам об основных правилах уважения. Вы также можете повторить то, что вы пытаетесь сделать — поделиться соответствующей информацией, чтобы прийти к решению — и что обсуждение того, что делать, если не будет урегулирования, на данном этапе контрпродуктивно.

Как вы можете продвигаться к соглашению? Поиск возможных вариантов урегулирования может быть легким, если в процессе помощи вашим коллегам в понимании их различных позиций и интересов становится ясно, что этот конфликт был просто недоразумением или что есть путь вперед, который уважает интересы обеих сторон. Если становится очевидным, что их интересы так же сильно конфликтуют, как и их позиции, найти решение может быть труднее, но не сдавайтесь.

Наше исследование показывает, что есть несколько способов облегчить достижение соглашения в этой ситуации.Удивительно часто стороны могут просто договориться о том, как они будут взаимодействовать или решать проблемы в будущем. Они оставляют прошлое позади, принимая тот факт, что прошлые практики не работают ни для одного, ни для другого, ни для обоих, и вместе продвигаются вперед. Хотя это может быть сложно. Иногда один может быть готов заключить подобное соглашение, основанное на будущем, но не доверять другому в его выполнении. В тех случаях, когда неопределенность вызывает беспокойство, вы можете попробовать один из следующих типов соглашений:

• Ограниченная продолжительность .Попробуйте что-нибудь в течение ограниченного времени, а затем оцените, прежде чем продолжить.
• Контингент . Соглашения, которые зависят от будущего события , а не . Если будущее событие действительно произойдет, вступает в силу альтернативное соглашение.
• Беспрецедентная настройка .  Соглашения, которые защищают от риска сторон, соглашающихся, что урегулирование не создаст прецедента в случае возникновения подобного конфликта в будущем.

Будет лучше, если ваши коллеги смогут предложить решения, отвечающие их интересам и интересам других.Возможно, вы сможете научить их делать такие предложения, суммируя интересы и приоритеты, как вы их услышали. Затем вы можете попросить каждого коллегу сделать предложение, учитывающее интересы и приоритеты другого. Отговаривайте каждого от нереалистичных предложений, которые могут оскорбить другого. Вы можете предупредить их, чтобы они не делали предложений, которые они не могут разумно обосновать, потому что это поставит под угрозу их доверие.

Если, несмотря на все усилия, вы не можете прийти к соглашению, возможно, вам придется поговорить с каждым коллегой отдельно о последствиях не достижения решения.Вы можете спросить:  Как вы думаете, что произойдет, если вы не придете к соглашению? Конечно, они не знают. Единственный способ сохранить контроль над исходом конфликта — решить его самостоятельно.

Если до сих пор не достигнуто соглашение, вам, возможно, придется отказаться от роли посредника и, как начальнику, навязать результат, отвечающий наилучшим интересам организации. Обязательно объясните свои рассуждения и дайте понять, что это не ваш желаемый путь. Вы также можете указать, что ваша цель, заставив их усердно работать над разрешением спора самостоятельно, заключалась в том, чтобы они были лучше подготовлены к этому в будущем, и эта цель не была полностью достигнута.Но не позволяйте им уйти, думая, что их отношения обречены. Дайте им обоим обратную связь о том, что они могли бы сделать по-другому в следующий раз, ясно дав понять, что, когда они снова столкнутся друг с другом, вы ожидаете, что они справятся с этим самостоятельно.

Разрешение конфликтов в команде — обучение управлению командой от MindTools.com

Как справляться с конфликтами между членами вашей команды

© GettyImages
rclassenlayouts

Разрешите конфликт в команде до того, как «фейерверк» выйдет из-под контроля.

Ваши сотрудники привносят в вашу команду различные взгляды и знания, улучшая решение проблем и повышая производительность. Но иногда различия могут привести к конфликту. И вам придется с этим справиться!

В этой статье мы рассмотрим способы выявления и разрешения конфликтов в вашей команде, а также способы поддержания здоровых и продуктивных рабочих отношений.

Во-первых, мы выделим несколько общих навыков и подходов, которые менеджер может использовать в конфликтных ситуациях. Затем мы рассмотрим пятиэтапный процесс применения этих навыков на практике.

(Если вы хотите понять, почему возникает конфликт на рабочем месте, и как разрешить конфликт между вами и коллегой, прочитайте нашу вводную статью «Разрешение конфликтов». .)

Навыки разрешения конфликтов для менеджеров

Используя следующий подход, менеджеры, скорее всего, смогут остановить конфликт до того, как он выйдет из-под контроля.

Будьте активны

Исключение кого-либо из цепочки электронных писем, неуместное личное замечание или инициирование резкого спора… конфликт часто начинается с мелких разногласий, которые быстро обостряются. Поэтому, если вы обнаружите конфликт, не оставляйте его на усмотрение членов команды или отдела кадров — вместо этого действуйте! Это показывает, что вы серьезно относитесь к конфликту и не попустительствует деструктивному поведению.

Соблюдать

Признаки конфликта могут быть незаметны, но вы можете обнаружить их, зная о взаимодействии внутри вашей команды. На что следует обратить внимание, включают:

• Язык тела , например, скрещенные руки или наклоны в сторону от людей.
• Выражение лица , такое как хмурый взгляд или взгляд вниз.
• Тон голоса , такой как резкая, пренебрежительная или пренебрежительная речь.

Чем лучше вы знаете отдельных членов вашей команды, тем легче вам будет улавливать сигналы и замечать напряженность, которая может скрываться под поверхностью. Помимо подробностей конфликта, имейте в виду, что вам, возможно, придется учитывать, если конкурирующие значения способствуют напряженности.

​ Будьте честны и беспристрастны

Даже если вы согласны с одним или несколькими членами конфликтующей команды, сохраняйте объективность.

Дайте каждому время и возможность представить свою точку зрения на события и ответить на любую критику. Жизненно важно, чтобы все стороны могли изложить свою позицию и чтобы их выслушали.

Вмешайтесь, когда это необходимо

Не позволяйте определенным лицам доминировать в разговоре или запугивать более сдержанных коллег.Если один человек постоянно перебивает других, держите свои вопросы адресованными человеку, которого перебивают.

Если люди все еще пытаются перебить вас, вежливо попросите их подождать, пока их коллега не закончит, прежде чем высказывать свою точку зрения.

Избегайте предположений

При содействии обсуждению конфликта избегайте утверждения фактов о том, что вы только думаете, что знаете или, возможно, слышали. Например, лучше всего использовать такие фразы, как «Насколько мне известно» или «Насколько я понимаю.»

Это также допускает вероятность того, что ваше понимание является неправильным или неполным. И это дает возможность конфликтующим сторонам переформулировать свои позиции и прояснить недоразумения.

Будьте терпеливы

Разрешение командного конфликта может занять некоторое время. Особенно с непостоянными, высокомерными или властными личностями. . Это также может быть проблемой для интровертов. или необщительные сотрудники.

Итак, важно набраться терпения и настойчивости.Прочтите нашу статью «Роль фасилитатора» чтобы узнать больше о способах продвижения переговоров.

5 шагов управления конфликтами

Когда ситуация выходит из-под контроля, вам может потребоваться вмешаться в нее в качестве непосредственного посредника с целенаправленным подходом к разрешению командного конфликта.

Во-первых, убедитесь, что члены команды понимают основные навыки разрешения конфликтов. Вы можете указать их в нашей статье Разрешение конфликтов узнать больше о различных типах и причинах конфликтов и опробовать некоторые ключевые навыки.

Затем выполните следующие пять шагов, адаптированных из концепции Чартерного института персонала и развития (CIPD). [1]

1. Поговорите с членами команды индивидуально

Начните с неформальной беседы один на один с каждым членом команды, участвующим в конфликте. Таким образом, вы можете услышать опасения людей в безопасной и конфиденциальной обстановке. В этих встречах:

• Избегайте предположений и позволяйте людям раскрываться в свое время.
• Заверьте сотрудников, что обсуждение конфиденциально.
• Задайте каждой стороне одни и те же вопросы, чтобы оставаться беспристрастными.

2. Объединить людей

Как только вы лучше поймете конфликт и точки зрения каждого, пришло время собрать соответствующие стороны вместе и выступить в качестве модератора.

Перед началом разговора установите несколько основных правил. Поощряйте членов команды слушать друг друга, уважать точки зрения друг друга, не перебивать и не делать личных комментариев. Во время разговора:

• Умеренный, чтобы поддерживать спокойный и не угрожающий тон разговора.
• Поощряйте активное слушание чтобы люди действительно понимали, откуда исходит другой человек.
• Поощряйте людей делиться идеями. Чего они хотят или в чем нуждаются? На что они были бы готовы пойти? Поощряйте их к мозговому штурму некоторых решений.
• Спросите их о ситуациях, когда они хорошо работали вместе в прошлом. Посмотрите, смогут ли они опираться на этот положительный опыт.

Если обсуждение становится жарким, приостановите его и соберите снова, когда все успокоятся.Будьте внимательны к любому пассивно-агрессивному поведению .

Прочитайте нашу статью Управление эмоциями в вашей команде для получения дополнительных советов для размеренных переговоров.

3. Спросите у более широкой команды идеи

Когда конфликт затрагивает всю команду, при условии, что он не является деликатным или конфиденциальным, вы можете узнать точку зрения каждого.

Обсуждение вещей поможет вам и вашей команде рассмотреть различные предположения, убеждения и подходы к принятию решений. Это также может быть частью создания «психологически безопасной «Среда, в которой люди чувствуют себя комфортно, делясь идеями и проблемами, предотвращая, таким образом, конфликты в будущем.

4. Составление плана

Попросите стороны детализировать согласованные действия по примирению. И заставить каждого придерживаться этой стратегии. Вы можете составить график действий, отмечая их по мере их достижения. Привлечь к ответственности все соответствующие стороны.

5. Последующие действия

Убедитесь, что проблемы решены должным образом, отслеживая ситуацию. Например, люди могут по-прежнему чувствовать себя обиженными, но не захотеть затягивать события. Вы можете использовать тет-а-тет, чтобы предотвратить появление старых разногласий.И попробуйте анонимный опрос команды чтобы получить обратную связь и выявить любые затянувшиеся разочарования.

Обратитесь за советом и поддержкой по разрешению конфликтов

Если вы столкнулись со сложной конфликтной ситуацией в своей команде и не знаете, как с ней справиться, обратитесь за поддержкой к коллеге, которому доверяете, к своему непосредственному руководителю или в отдел кадров.

Если ваши усилия по урегулированию конфликта не приносят результата, вы должны быть готовы прибегнуть к формальным процедурам, если это необходимо. И некоторые ситуации, такие как домогательства, дискриминация или запугивание , требуют соблюдения формального дисциплинарного процесса.В таких случаях или если у вас есть какие-либо сомнения, обратитесь за консультацией к своему отделу кадров.

Получите бесплатный информационный бюллетень!

Изучайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Подумайте о своих навыках управления конфликтами

Подумайте, что вы сделали хорошо и что вы могли бы улучшить после разрешения конфликтной ситуации в вашей команде.Запрашивать обратную связь от членов команды, чтобы узнать, насколько эффективно, по их мнению, вы помогли разрешить ситуацию.

Теперь подумайте о структурных или процедурных улучшениях, которые вы можете сделать, чтобы предотвратить будущие конфликты. Это могут быть:

• Постановка четких целей для каждого члена команды – когда люди испытывают нужное давление , они хорошо работают.
• Убедитесь, что обязанности людей соответствуют их навыкам .Предлагайте возможности обучения и развития, чтобы заполнить пробелы в навыках и помочь своим людям реализовать свои карьерные устремления. .
• Использование обычных встреч один на один для выявления потенциальных источников будущего конфликта.

Как заключает CIPD, ключом к разрешению конфликтов является «Создание в вашей команде среды, которая будет открытой, уважительной, доброй, справедливой и последовательной, в которой люди будут чувствовать себя« в психологической безопасности »».

Ключевые моменты

Конфликт в команде естественен.Но, практикуя описанные здесь навыки управления конфликтами, вы сможете выявлять и решать проблемы между членами команды до того, как они обострятся.

Во избежание конфликтов в команде:

• Будьте активны.
• Соблюдать.
• Будьте беспристрастны.
• Вмешиваться, когда это необходимо.
• Избегайте предположений.
• Будьте терпеливы.

Если конфликт в команде не устранен, устраните его, выполнив следующие пять шагов:

1. Поговорите с членами команды индивидуально.
2. Объединить людей.
3. Спросите об идеях у более широкой команды.
4. Составьте план.
5. Продолжение.

типов конфликтов в командах | Малый бизнес

Обзор

Конфликты возникают из-за «столкновения восприятий, целей и ценностей в сфере, где люди заботятся о результатах», согласно Тони Алессандре, доктору философии, и Филу Хансакеру, доктору философии. Конфликты в современной рабочей среде связаны с культурным, поколенческим и образовательным разнообразием, а также с различиями по признаку пола и сексуальной ориентации.Дисфункциональные конфликты могут развиваться в ситуациях злоупотребления властью или отсутствия руководства; когда товарищи по команде плохо общаются и / или отсутствие общего понимания целей и обязанностей. Тем не менее, авторитеты, такие как Кеннет Томас, доктор философии, отмечают, что при правильном управлении некоторые конфликты могут принести пользу команде, выявляя организационные недостатки, неэффективность и плохую практику, а также поощряя изменения.

Конфликты ценностей

Конфликтующие ценности часто рассматриваются через призму «культуры» (или религии), но разные ценности могут быть связаны с рядом факторов, включая возраст и личность, а также предыдущий опыт работы.Как отмечает Роуз О’Шерман, ЭдД, Р.Н. в своем исследовании влияния различий в ценностях в рабочих группах, разные взгляды на надлежащий баланс между работой и личной жизнью могут привести к конфликтам, связанным с готовностью разных сотрудников работать сверхурочно, в праздники или выходные. . Разные ценности также могут обусловливать разную ориентацию на власть, отмечает Эми Гласс, старший координатор Brody Professional Development, бизнес-консалтинговой фирмы в Пенсильвании. Она говорит, что это может привести к конфликтам вокруг ролей, обязанностей и дисциплины.Ценности могут вызывать различные приоритеты личных, командных и корпоративных целей, и это также может быть источником конфликтов внутри команд. Некоторые члены команды могут быть больше озабочены продвижением своих собственных рабочих проектов и карьеры, чем достижением целей команды в целом. Когда одни члены команды жертвуют своим временем и ресурсами, чтобы помочь товарищам по команде уложиться в сроки на благо команды, а другие этого не делают, могут легко возникнуть обиды и конфликты.

Конфликтующие наборы навыков

О’Шерман также отмечает, что конфликты внутри команд могут возникать из-за различных наборов навыков и способностей.Если, например, пожилой сотрудник менее разбирается в новых или появляющихся технологиях, таких как Power Point, Adobe Photoshop, Dreamweaver и/или сайтах социальных сетей, включая Facebook, чем молодой сотрудник, разочарование может возникнуть из-за неспособности или нежелания старший сотрудник должен использовать новые технологии для достижения целей команды. Если оставить без внимания, эти разочарования могут перерасти в враждебность. Напротив, при правильном управлении конфликты, возникающие из-за разнообразия наборов навыков, могут быть желательными командными функциями, поскольку они могут привлечь внимание к слабостям команды и стимулировать инициативы по межгрупповому обучению, которые могут улучшить совокупные навыки команды в целом.

Различные цели и ожидания

Общий источник конфликтов среди самых разных команд возникает из-за разных целей и ожиданий, как отмечается в статье Center For Human Systems, бизнес-консалтинговой фирмы, возглавляемой Майклом Брумом, доктором философии. . Члены эффективных команд доверяют друг другу успешное выполнение задач в определенные сроки, и успех группы зависит от координации этих усилий. Когда разные члены команды предъявляют разные требования к стандартам производительности труда — эффективности, пунктуальности, уровню усилий, — координация команды нарушается, и могут возникнуть обида и враждебность, когда некоторые сотрудники считают, что они работают усерднее и дольше, чем другие.Противоречивые ожидания также могут привести к микроменеджменту, который является неэффективным стилем управления и может вызвать напряженность и разочарование среди руководителей и их сотрудников.

6 распространенных причин конфликтов на рабочем месте и способы их предотвращения

 

Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начаться с простого разногласия и часто перерастают в спор, который снижает продуктивность команды.

 

Хотя конфликты сами по себе распространены – эффективного разрешения этих конфликтов , как правило, нет.Несмотря на то, что не всегда возможно полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь подавить их на ранней стадии.

 

Вот некоторые распространенные причины конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как их избежать

 

1.    Сопротивление переменам

Люди застревают в своих привычках, потому что они знакомы и им легко следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, который не каждый готов принять.Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.

 

Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом сталкиваются с отрицанием, гневом и замешательством на пути к переменам. Это обычная человеческая реакция — сопротивляться неизвестному, и нередко это сопротивление превращается во враждебность.

 

Учет этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:

• Сообщить о причинах изменения
• Вовлекайте членов вашей команды в процесс, чтобы они знали, что являются его частью
• Обучите членов команды их новым обязанностям

 

Когда ваша команда спокойна, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью будут вовлечены в конфликт, связанный с изменениями.

 

Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте. Руководство для руководителей

 

2.    Неясные ожидания от работы

Должностная инструкция с обзором обязанностей всегда приходит с новой должностью. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лучшими без обучения и коучинга. Каждая должность имеет кривую обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.

 

 

Некоторые люди остаются на работе годами, пытаясь угадать, чего ожидает их начальник.Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен в том, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не проще ли с самого начала сформулировать, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?

 

• Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
• Опишите корпоративную культуру, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет работать.
• Уточните процедуру отчетности, которой должен будет следовать член команды.

 

Избегайте конфликтов, информируя членов вашей команды о том, что от них ожидается, чтобы они могли действовать уверенно.

 

3.    Плохая связь

Общение задействовано почти во всех действиях, которыми мы занимаемся на рабочем месте. Все думают, что отлично общаются, но так много конфликтов происходит из-за плохого общения.

 

Давайте посмотрим на процесс общения:

• «Отправитель» решает передать сообщение
• «Отправитель» кодирует сообщение
• «Приемник» расшифровывает сообщение
• «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения

 

На каждом этапе этого процесса так много места для непонимания, что возникает много возможностей для возникновения конфликта.

 

Вот несколько быстрых советов по общению, которые помогут избежать конфликтов, вызванных недопониманием:

• Будьте ясны и лаконичны; не оставляйте членов вашей команды в предположениях или предположениях.
• Слушайте, чтобы услышать новые идеи членов вашей команды или узнать об их проблемах.
• Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они настроены на успех.
• Управляйте своим невербальным поведением и научитесь читать других.

 

 

4.    Токсичная рабочая среда

То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их продуктивность.Любить свою работу означает не только получать удовольствие от повседневных задач, но и быть частью счастливого рабочего сообщества. Некоторые компании делают все возможное и планируют в своих офисах столы для пинг-понга, дорожки для боулинга, зоны для собак, библиотеки, пивные и т. д., чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать наилучшим образом.

Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет и не является единственным способом создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:

 

• Поощряйте общение.Не допускайте эскалации конфликтов, пусть члены вашей команды знают, что вы готовы их выслушать.
• Ориентируйтесь только на факты при оценке поведения членов вашей команды и никогда не занимайте чью-либо сторону.
• Реализовать процедуры. Каждый должен знать, какие у него есть обязанности, как их выполнять и за что они несут ответственность.
• Организуйте тимбилдинговые мероприятия, на которых люди могут проводить время вместе вне работы.
• Предложите обучение для обучения членов команды основным навыкам общения.

 

5.    Различия в характерах

Любое рабочее место объединяет людей с разным бэкграундом, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не становимся друзьями со всеми, с кем встречаемся, поэтому не следует ожидать, что все члены команды будут прекрасно ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой рабочей культуры.

 

 

Менеджер обязан задавать тон для здоровых отношений в команде.Если вы, как руководитель, всегда будете непредвзяты, члены вашей команды с большей вероятностью обратятся к вам за помощью в разрешении конфликтов.

 

Старайтесь проявлять инициативу, распознавая разногласия между членами команды и немедленно их разрешая:

• Учитывайте обе точки зрения в конфликте.
• Сосредоточьтесь на фактической информации, избегайте комментариев по поводу отношения и характера людей.
• Спросите членов команды о том, как лучше всего разрешить конфликт.
• Проведите совещание, чтобы проверить прогресс сотрудников.

 

6.    Вредные рабочие привычки

Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы. Даже такие, казалось бы, необычные вещи, как вставание несколько раз в день, чтобы сделать приседания или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут мешать окружающим.

 

Однако некоторые привычки могут повлиять на всю команду, вызвать раздражение и разжечь конфликт.Вот некоторые из вредных рабочих привычек, с которыми должен справиться менеджер:

• Член команды часто опаздывает на работу или отвлекается на работе. Некоторые другие члены команды могут попадать в подобные паттерны, думая, что это норма.
• Член команды выражает негатив, гнев или сплетничает о других. Такое поведение может распространиться среди других сотрудников и подорвать моральный дух команды.
• Член команды неорганизован и срывает сроки, что может привести к невыполнению работы и отразиться на имидже команды.

 

После того, как вы определили плохую рабочую привычку, поговорите с членом команды наедине, спросите его о причинах, по которым возникает эта привычка, и помогите ему найти решение.