Содержание

27

27. Конструктивные и деструктивные конфликты.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Несмотря на всю относительность оценок функций конфлик­та, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы:

  1. конструктивные (положительные) функции конфликта;

  2. деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобст­ва изложения материала можно разделить на:

  1. общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы;

  2. функции конфликта на личностном уровне — касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Они выражаются в следующем:

  1. конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные им­пульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве;

  2. конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз­витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;

  3. конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность;

  4. конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи;

  5. разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, не­жели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта мо­жет предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

6) конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество,

способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфлик­та происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.;

  1. конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих, более разрушительных конфликтов;

  2. конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

В рамках конструктивных функций конфликта на личностном уровне происходит влияние конфликта и на индивидуальные ха­рактеристики личности:

  1. конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются под­линный характер, ценности и мотивы поведения людей; неслучайно говорят, что «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;

  2. конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее неизвестные сто­роны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства и т.п.;

  3. конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.;

  4. конфликт является важнейшим фактором социализации чело­ века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта;

  5. конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;

  1. конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряжен­ность может даже усилиться;

7) конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.

Деструктивные функции конфликта проявляются на различ­ных уровнях социальной системы и выражаются в следующем:

  1. конфликт может быть связан с насильственными методами его раз­ решения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители;

  2. конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации;

  3. конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов;

  4. конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;

  5. конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настрое­ний пессимизма и упадком нравов;

  6. конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты;

  7. конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

На личностном уровне деструктивные функции конфликта вы­ражаются в следующих последствиях:

  1. конфликт может оказывать негативное воздействие на социально- психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленно­сти, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса;

  2. конфликт может привести к разочарованию в своих возможно­стях и способностях, к деидентификации личности;

  3. конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, поте­рю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентацией и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и (как крайний случай) суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 1990-х гг. таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире;

  4. конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях;

  5. в качестве реакции на конфликт человек может «включать» за­щитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для об­щения виды поведения, такие как:

а) отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

б) пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

в) жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные дисфункциональные последствия конфлик­та, которые (так же, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный харак­тер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

studfiles.net

Конструктивный и деструктивный конфликт — КиберПедия

Конструктивный и деструктивный конфликт

«Конфликты – это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».- Ч. Ликсон.

Признаки деструктивный конфликта Признаки конструктивного конфликта
отвлекает время и силы от решения более важных дел; способствует решению проблем;
вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведёт к занижению самооценки; увеличивает степень вовлечённости в обсуждаемую проблему;
поляризует позиции людей в группе и препятствует внутригрупповому взаимодействию; обеспечивает эмоциональную разрядку;
усугубляет различия в ценностях; позволяет людям больше узнать друг о друге;
провоцирует неприемлемые способы действия и поведения способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении.

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОБМЕН. — Один из вариантов конструктивного исхода конфликта. Многие авторы определяют его через так называемый ценностный обмен. Так, Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская ценностным обменом называют обоюдное удовлетворение участниками взаимодействия определенных социальных потребностей путем взаимного предоставления соответствующих ценностей.

Ценности– побудители и регуляторы поведения ((отвечают на вопрос: ради чего?, почему?).

 


Основные группы причин конфликта

· Структурные факторы (существуют объективно, независимо от нашего желания и возможностей и не могут быть изменены в рамках конфликта). Например, система законов, социальных норм, политическая система государства; возрастные различия, половые различия и т. п.

· Информационные факторы (информация, которая стала причиной конфликта, как правило, это ложная, искажённая, преждевременная информация).

· Ценности (мировоззрение, традиции, привычки).Важно, чтобы конфликтующие стороны нашли общую ценность, ради которой они будут готовы принять существующие противоречивые ценности друг друга. Например, супруги, имея разные взгляды на жизнь или мораль, из – за которых постоянно ссорятся, те не менее не разводятся ради детей; люди не воюют ради сохранения жизни и т. п.

· Отношения (установки, стереотипы) Например, все пожилые люди сварливы, вся молодёжь распущенная и т. п.

· Поведенческие реакции (поведение в момент конфликта).

Стадии развития конфликта

1. Напряжение. Эту стадию называют «предконфликт», так как возможно и нет причин для конфликта, просто возникло недоразумение во взаимопонимании сторон.



2. Инцидент – открытая эмоционально агрессивная стычка.

3. Конфликтные действия — действия по нанесению ущерба друг другу. В этот момент у каждой из конфликтующих сторон появляется группа поддержки, которая разделяет позицию сторон.

4. Эскалация — обезличивание участников конфликта, главной целью становиться борьба до победы любой ценой.

5. Кульминация – формируются результат или варианты разрешения конфликта.

6. Разрешение – наиболее часто встречаются следующие варианты: уничтожение одной из сторон, приспособление – подчинение одной стороне; поиск возможного разрешения, если стороны равны.

Вопросы для самоанализа

1. Как вы чувствовали себя в разных позициях?

2. При каких обстоятельствах люди, даже не склонные к этому выступают «миротворцами», «обвинителями»?

3. При каких обстоятельствах люди, даже не склонные к этому выступают «расчётливыми», «отстранёнными»?

4. Как вы думаете, в зависимости от направленности (агрессор, жертва, примиряющиеся с ситуаций), к каким коммуникациям станут прибегать люди?

5. На ваш взгляд, к каким коммуникациям чаще прибегают мужчины, а к каким женщины?

Коммуникативные нарушения в конфликте

У сторон, находящихся в конфликте, так же, как у влюблённых, резко сужается видение мира, сосредотачиваясь на определённой личности и ряде связанных с ней аспектов, причём под очень субъективным углом зрения.

К сожалению, вовлечённость в конфликт приводит к тому, что восприятие, мышление, целеполагание, поведение участников конфликтов подвергается значительному искажению, как правило, не осознаются самими участниками.

Восприятие и мышление в конфликте искажается следующим образом:

v Растёт избирательность восприятия, чётко воспринимаются только «полезные», приятные факты, говорящие о собственной правоте, благородстве и т. п. В отношении неприятных фактов происходит противоположное искажение, они либо не замечаются, либо оцениваются как незначительные.



v Делается акцент на угрозу. В действиях другой стороны видится только угроза. Данные, говорящие о добрых намерениях и конструктивных усилиях другой стороны игнорируются.

v Происходит несоразмерное увеличение раздражающих свойств личности оппонента, остальные качества его личности, напротив, уменьшаются.

v Нарушение восприятия причинности во времени. В результате – утрачивается способность прослеживать будущие последствия собственных поступков.

v Нарушается восприятие времени. В воспоминаниях искажается последовательность событий. Возникает стойкое впечатление, что он «первый начал», «именно он вынудил меня».

v Происходит упрощение восприятия и мышление. Всё видится в чёрно – белом свете. Причем, белоснежными воспринимаются свои действия.

v Происходит фиксация на определённых установках, сформированных на неполноценных данных восприятия и ложной интерпретации, через которые впоследствии фильтруются все события, усугубляется субъективность понимания происходящего.

Происходит искажение чувств, эмоций:

v Рост чувствительности, ранимости. Легко возникают обиды по самым незначительным поводам.

v Растёт неуверенность. Человек испытывает недостаток бесзопасно, пытается обрести её, зачастую, нападая.

v Растёт недоверие.

v Парадоксально растёт нечувствительность. Возникает эмоциональная тупость в отношении переживаний оппонента.

v Растёт поляризация положительных и отрицательных качеств. Положительные качества присваиваются себе, отрицательные оппоненту.

v Усиливается изоляция. Участники конфликта обрастают панцырем, изолируются друг от друга.

Искажение способности к формулированию целей и конструктивным действиям

v Усугубляется односторонность. Сужение видение ситуации порождает узкую постановку целей.

v Происходит застывание позиций и зацикливание на каких – либо вопросах, связанных с конфликтами.

v Развивается фанатизм. Победа над противником видится как единственно возможная и благородная цель.

v Углубление конфликта. Всё больше затрагиваются глубокие, бессознательные уровни личности.

Искажение в поведение участников конфликта

v Происходит обеднение поведенческого репертуара, действия приобретают односторонность.

v Огрубление поступков. Человек позволяет себе такие действия и высказывания, которых в нормальной жизни не допускает.

v Иррационализация поведения. – Участники склонны «сначала сделать, а потом думать».

v Возникает несоответствие результатов действий исходным намерениям участников. Неприятие ответственности за непреднамеренные действия по типу: «а что я такого сказал», «ну, кто ж знал, что он повесится».

v Демонизация. Поскольку результаты часто не совпадают с осознанными намерениями, то они часто и вовсе не замечаются, возникают, так называемые «демонические зоны», где события развиваются стихийно, словно без всякого участия самого человека, вовлеченного в конфликт.

 

Стили поведения в конфликте

· Соперничество – ориентация на достижение своих целей и реализация интересов без учёта целей интересов другой стороны.

· Сотрудничество – участники ориентированы на возможно полное обоюдное удовлетворение интересов.

· Избегание – уход от удовлетворения собственных интересов, что является одновременным препятствием удовлетворению интересов оппонента.

· Приспособление – отказ от собственных интересов в пользу удовлетворения интересов другого.

· Компромисс – частичный отказ от собственных интересов позволяет частично удовлетворить их.

Конструктивный и деструктивный конфликт

«Конфликты – это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».- Ч. Ликсон.

Признаки деструктивный конфликта Признаки конструктивного конфликта
отвлекает время и силы от решения более важных дел; способствует решению проблем;
вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведёт к занижению самооценки; увеличивает степень вовлечённости в обсуждаемую проблему;
поляризует позиции людей в группе и препятствует внутригрупповому взаимодействию; обеспечивает эмоциональную разрядку;
усугубляет различия в ценностях; позволяет людям больше узнать друг о друге;
провоцирует неприемлемые способы действия и поведения способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в профессиональном общении.

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОБМЕН. — Один из вариантов конструктивного исхода конфликта. Многие авторы определяют его через так называемый ценностный обмен. Так, Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская ценностным обменом называют обоюдное удовлетворение участниками взаимодействия определенных социальных потребностей путем взаимного предоставления соответствующих ценностей.

Ценности– побудители и регуляторы поведения ((отвечают на вопрос: ради чего?, почему?).

 


Основные группы причин конфликта

· Структурные факторы (существуют объективно, независимо от нашего желания и возможностей и не могут быть изменены в рамках конфликта). Например, система законов, социальных норм, политическая система государства; возрастные различия, половые различия и т. п.

· Информационные факторы (информация, которая стала причиной конфликта, как правило, это ложная, искажённая, преждевременная информация).

· Ценности (мировоззрение, традиции, привычки).Важно, чтобы конфликтующие стороны нашли общую ценность, ради которой они будут готовы принять существующие противоречивые ценности друг друга. Например, супруги, имея разные взгляды на жизнь или мораль, из – за которых постоянно ссорятся, те не менее не разводятся ради детей; люди не воюют ради сохранения жизни и т. п.

· Отношения (установки, стереотипы) Например, все пожилые люди сварливы, вся молодёжь распущенная и т. п.

· Поведенческие реакции (поведение в момент конфликта).

Стадии развития конфликта

1. Напряжение. Эту стадию называют «предконфликт», так как возможно и нет причин для конфликта, просто возникло недоразумение во взаимопонимании сторон.

2. Инцидент – открытая эмоционально агрессивная стычка.

3. Конфликтные действия — действия по нанесению ущерба друг другу. В этот момент у каждой из конфликтующих сторон появляется группа поддержки, которая разделяет позицию сторон.

4. Эскалация — обезличивание участников конфликта, главной целью становиться борьба до победы любой ценой.

5. Кульминация – формируются результат или варианты разрешения конфликта.

6. Разрешение – наиболее часто встречаются следующие варианты: уничтожение одной из сторон, приспособление – подчинение одной стороне; поиск возможного разрешения, если стороны равны.

cyberpedia.su

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Деструктивный результат разрешенного конфликта может выражаться в – конструктивное начало

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Стр 1 из 4Следующая ⇒

Конфликты, причины конфликтов, виды конфликтов, способы разрешения конфликтов

Конфликт— это несогласие сторон или сознательное поведение одной стороны вступающая в противоречие с другой стороной. Конфликты по своему назначению призваны способствовать удовлетворению потребностей людей. В конфликтной ситуации каждая из сторон стремится добиться своей цели, решения своих задач, утверждения и принятия ее точки зрения. На практике это часто осуществляется за счет ущемления интересов противников и устранения позиций оппонентов. Конфликт — это высшая стадия в развитии противоречий, это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лицама или группы.

Причины конфликтов:

  • Распределение ресурсов. Р-сы всегда ограничены и рук-во должно решить, как распределить их между разл группами, чтобы наиб эфф-ным образом достигнуть целей орг-ции. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
  • Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
  • Различия в целях. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
  • Различия в представлениях и ценностях. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы

o ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы

o производственные требования не согласуются с личными потребностями, интересами, ценностями,

o ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Наиболее распространенный и проявляется по-разному:

o борьба руководителей за огранич рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. К этой группе относятся хорошо знакомые конфликты между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии,

o столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой.

o если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,

o руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

4. Межгрупповой конфликтеория.

o В организациях между форм и неформ группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности или конфликт между профсоюзом и администрацией.

1. Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе — это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликтеория Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы — это один из самых распространённых механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели — эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений — вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение — этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание — при таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение— в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс — этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: определите проблему в категориях целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В процессе трудовой и общественной деятельности учитель взаимодействует с другими участниками школьной жизни. При этом конфликты — явление неизбежное. А вот что останется после конфликтной ситуации во многом зависит от учителя. Универсальный рецепт конструктивного решения конфликта, послевкусием которого будет удовлетворенность всех сторон и приобретение ценных навыков жизни в обществе, рассмотрен в данной статье.
· Влияние генетических факторов на возникновение конфликтных ситуаций в подростковом возрасте · Психология в притчах и примерах · Как разговаривать с неадекватными родителями учеников и предотвратить их агрессию Яндекс.Директ
Навесные мониторы наподголовникПодарок ИК-наушники! Доставка по Москве и России. Продажа. Установка.Подголовники с DVDПотолочные мониторы DVD/TVПодлокотники с DVDdiscout.ruАдрес и телефон
Терапевт при алкоголизме. ЗвонитеПсихотерапевт при наркомании и алкоголизме. Опытные врачи. Анонимно!Оплата удаленноАнализ анонимноКак выбрать кодировкуНарколог на дом24narko.ruАдрес и телефонЕсть противопоказания. Посоветуйтесь с врачом.
Школьная служба примирения (ШСП)Службы примирения, службы медиации, комиссии по урегулированию споров.школьные-службы-примирения.рфАдрес и телефон

Обсудить статью (уже 3 коммент.)
Опубликовать свой материал

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям.

Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить какдеструктивные или конструктивные. Итогом деструктивногостолкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивнымявляется конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

1234Следующая ⇒

fibradecor.ru

4.Конструктивные и деструктивные функции конфликта

Под конфликтомследует подразумевать острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Под функциямиконфликта понимается роль, которую они играют во взаимоотношениях людей и в благополучии вовлеченных в них личностей или социальных групп.

Главная функция конфликта– выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы). Существует две категории конфликтных ситуаций: деструктивные и конструктивные.

Функции социальных конфликтов:

  • Конструктивная функция. Реализуется, когда к-т разрешился объективно и своевременно, утвердилась истина, устранены недостатки в деятельности коллектива. В этом случае происходит своеобразная психологическая разрядка, нормализуются служебные отношения, разрешаются противоречия, улучшается коллективная и индивидуальная деятельность.

1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременна выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы и придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

Несомненно, конструктивные конфликты нужны и даже обязательны, ведь, как говорил Сократ: «В споре рождается истина». Когда люди вступают в данный вид конфликта, их целью является поиск эффективного решения существующей проблемы, а не переубеждение партнера в своей правоте, навязав свою точку зрения.

  • Деструктивная функция. Имеет место тогда, когда к-т не разрешился, разрешился не полностью или победила неправая сторона. Это приводит к психологическому травмированию, создаёт стрессы, психосоматическим состояниям, формированию негативных установок на оппонентов, нарушению существующей системы отношений в коллективе, ухудшению индивидуальной и коллективной деятельности.

Конфликт несет в себе негативные функции:

— когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

— когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

— когда борьба ведется насильственными методами;

— когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;

— когда возникает угроза жизни и здоровью людей. Негативные конфликты способствуют росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации. Ведут к разрушению социально-экономической системы.

Также следует помнить, что один и тот же конфликт на разных этапах и в разных ситуациях может быть как конструктивным, так и деструктивным.

studfiles.net

29. Конфликты в организации. Конструктивные и деструктивные функции конфликта. Этапы и методы разрешения конфликта

Конфликт- отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

  • функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

  • «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

  • функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

  • функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

  • гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

  • оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

  • оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это:

  • неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

  • уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

  • абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

  • представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

  • сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

  • увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

  • смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

  • возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

  • отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

  • подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

  • степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

  • следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Стадии конфликта:

  • Предконфликтная стадия характеризуется появлением условий, в результате которых может возникнуть конфликт.

  • Конфликтная стадия, на которой существование конфликта признается сторонами.

  • Стадия разрешения конфликта характеризуется объективным изменением ситуации и психологической перестройкой сторон.

  • Продуктивная стадия характеризуется тем, что намерения участников конфликта обретают конкретные формы поведения.

  • Заключительная стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия наступают после разрешения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий:

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

studfiles.net

как различать и выходить победителем

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Я уже рассказывал в статье про конфликты о том, что они могут, как разрушать отношения и здоровье, так и помогать человеку в развитии. Соответственно, их различают как деструктивные и конструктивные конфликты. Сегодня я предлагаю рассмотреть их особенности и отличия друг от друга подробнее.

Введение

Давайте начнём с определения

Конфликт – это возникновение и столкновение противоречий, то есть, когда противоположные стороны имеют совсем разные взгляды на обстоятельства, ценности и информацию, вследствие чего между ними отсутствует согласие.

Исход таких разногласий иногда можно спрогнозировать, но чаще всего он непредвиденный. Он зависит не только от предмета спора, но и личностей, которые в нём участвуют, их мотивации, а также обстановки и фона, в котором он возник. Обычно люди негативно относятся к ссорам, спорам, предпочитая их избегать.

Порой игнорируются свои потребности из страха и нежелания конкурировать, что-то прояснять и заявлять о себе и своей, может быть, отличной от других, точки зрения. Но современная психология приводит очень много доводов, исходя из которых, прояснения разногласий рассматриваются не только как полезные, а и вообще необходимые. И не только для человека с целью улучшения его качества жизни, а также для целой организации, которая перестаёт развиваться, если сотрудники всячески «уходят» от напряжённых моментов.

Поэтому задачей менеджеров и руководителей в крупных корпорациях и успешных компаниях, является искусственное создание творческих, стимулирующих деятельность обстоятельств.

Отличия

1.Конструктивные

Функции состоят в том, чтобы сблизить его участников, снять напряжение, которое могло долго накапливаться. Разрядить обстановку и предоставить полную информацию о противоположной стороне, отсутствие которой разрушало как отношения, так и рабочий процесс. Эта разновидность споров помогает прояснить недостатки целой системы, в которой существуют люди. Стабилизировать её и устранить недочёты.

Если рассматривать на примере семьи, то замечали, насколько ближе становились партнёры после ссоры, вместо того, чтобы совсем разругаться? Как улучшался процесс общения, повышался уровень удовлетворённости, и появлялось взаимопонимание? К тому же, при конструктивном ведении спора появляется огромная вероятность предотвращения очень серьёзных и затяжных разногласий. Порой у них настолько разрушительные последствия, что могут повлечь смерть одного из оппонентов, если напряжение достигло такого уровня, который человек становится не в силах контролировать.

Также он несёт функцию объединения участников спора. Тогда они вполне могут сгруппироваться и всю энергию направить на творчество, то есть креативный и развивающий новаторский способ устранения проблемы, которая раньше казалась непосильной. Благодаря конструктивизму закаляется характер, становится возможным получить признание. От чего повышается самооценка и появляется самоуважение.

Зарождаются новые стили поведения и ценности, когда целая система людей понимает, что старые методы и установки не работают и пора творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Ведь общество стремительно развивается, и необходимо всегда подстраиваться и быть «на волне» перемен.

Основные правила и особенности конструктивного ведения спора
Ясность

Самое первое, что отличает развивающий конфликт от разрушительного — ясность. Когда обе стороны готовы услышать мнение друг друга, даже если категорически с ним не согласны – это уже, как говорится, «полдела». При ясности оппонент становится понятным, ему вполне можно задать уточняющие и проясняющие вопросы, дать «обратную связь» на его слова. При таком виде коммуникации человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

Креативность

Очень часто руководители устраивают сотрудникам «мозговой штурм», в ходе которого подчинённые должны поделиться своими идеями о том, как разрешить какую-то сложность. Делается это для того, чтобы услышать совсем противоположные точки зрения, а сотрудники при этом чувствуют, что их мнение достойно внимания и ценно, даже если очень отличается от остальных. Это мотивирует и улучшает микроклимат в коллективе. О мозговом штурме, можете почитать тут.

Конкретность

Обе стороны обсуждают непосредственно конкретный предмет спора. Не переходят на личности друг друга и не вспоминают прошлые случаи, даже если они чем-то похожи с той, что возникла в данный момент.

Вовлеченность

Включение в диалог, интерес и растрачиваемая энергия одинаковы, участники поочередно как наносят, так и получают «удары». В случае если отсутствует диалог и нападение одностороннее, мы можем говорить о так называемом, треугольнике насилия, вырваться из которого очень сложно. Его суть заключается в том, что обязательно кто-то исполняет роль жертвы, тирана и спасителя, при чём, сменяя друг друга.

Честность
Не практикуется использование манипуляций и «грязных методов», когда пытаются задеть и поранить, используя информацию, которая является слабым местом для человека. Агрессия хоть и возникает, но присутствует взаимное уважение и желание сохранить контакт.
Контакт

Никто преждевременно не уходит, и как бы ни было сложно прояснять некоторые моменты и слушать обратную связь, люди остаются в контакте. Так как они заинтересованы в том, чтобы найти выход и мирно завершить ссору, а не показать свои слабости, не выдержав напряжения. Потому что понимают, что тогда с ним придётся дальше жить, чувствуя дискомфорт и тревогу, и лучше сейчас приложить усилия, и всё-таки облегчённо вздохнуть, придя к компромиссу.

Ну, к примеру, бывало такое, что поссорившись с кем-то, вы при встрече не здороваетесь и стараетесь игнорировать его, считая, что этот человек негодяй, и не достоин того чтобы с ним мириться, наказывая таким образом?

Основными приёмами считаются аргументация и контраргументация

При аргументации обычно используют метод положительных ответов и предъявляют факты, которые доказывают точность и истинность мнения. При контраргументации находят такой факт, который опровергает мнение и доводы оппонента. Рекомендую к прочтению статью, в которой вы сможете найти информацию о том, как эффективно вести спор вы найдете в этой статье.

2.Деструктивные

Само понятие «деструкция» говорит о том, что это разрушающие ситуации, которые не несут пользы, а угрожают как отношениям, так и здоровью, а порой и жизни человека. При этом виде несогласий вполне могут пострадать и невинные люди, которые совсем не причастны и стали жертвой обстоятельств. Жертвами становятся когда обе стороны потеряли контроль и «вышли из себя», желая уничтожить друг друга, как физически, так и морально.

Приводит к снижению мотивации, если случился на рабочем месте, вплоть до того, что страдает вся система организации. Вызывает депрессию и отсутствие желания проявлять активность, участвовать в общественной жизни, а также приводит к снижению уровня самооценки. Человек, «раненый» в словесном бою, вполне может испытывать стыд. Он может привести к неврозу, из-за которого возникают панические атаки в стрессовых ситуациях и нежелание покидать дом, чтобы не пересекаться с другими людьми.

Последствия настолько ужасающие, что могут спровоцировать попытку суицида, если вовремя не получить поддержку близких и не обнаружить в себе ресурсы двигаться дальше. В лучшем же случае остается напряжение и разочарование, не только от себя, но и людей, с которыми был в дружеских, партнёрских и прочих отношениях. Кстати, это разочарование вполне со временем может привести к чрезмерному недоверию, даже к близким людям. Что будет отдалять от всех, опять-таки вызывая симптомы невроза, в крайних случаях приводя к деградации личности.

О деградации вы можете почитать в статье на блоге по этой ссылке.

Особенности и стили ведения
  • Обобщение. Порой совсем нелогичные доводы и факты усугубляют процесс общения, затягивая по времени и делая невозможным понимание проблемы. Такой, самый простой пример, когда продавцы с клиентами ругаются на рынке. Даже существует фраза, которая характеризует личность участников, а именно «базарная баба». То есть, начинается с определённого предмета, из-за которого возник спор, и заканчивается оскорблениями и взаимными пожеланиями всего наихудшего.
  • «Выпадание» из процесса. Когда одна из сторон перестаёт в обсуждении принимать участие и без согласия оппонента покидает его. Порой «играя на чувствах», показывая, насколько оскорблена и ранена, чтобы вызвать вину и немедленное сглаживание последствий размолвки с помощью извинений и прочего.
  • Коммуникация порушена. Потому что чётко аргументировать своё мнение по разным причинам становится невозможным, и прослеживается не только непонимание доводов другого, но и порой своей позиции тоже.
  • Подбираются слова, которые непременно должны ранить и обезоружить. В критический момент, когда совсем нет аргументов, могут начать сыпаться угрозы, обесценивание авторитета и личности.
  • Обесценивание. Очень часто происходит так, что попытки прояснить моменты, из-за которых возникли недоразумения, связывают с «плохим» характером стороны, которая проявила инициативу. Например, подчинённый говорит о том, что начальник несправедлив, который в свою очередь просто называет его склочным или не выспавшимся.
  • Лесть также является методом, который не расставляет все точки «над и», а наоборот, усугубляет ситуацию. В связи с тем, что вызывает много злости, которую становится сложно предъявить ответчику. Причины её использования просты – манипуляция. И если участник спора решится проявить злость, то для окружающих он будет негативным персонажем, ведь с ним по-хорошему общались, а он такое себе позволяет.

Способы стать победителем

Чтобы ссора оказалась не напрасной, и, тем более, не разрушающей, необходимо её преобразовать в конструктивную. Тогда станет возможным услышать друг друга и прийти к обоюдному взаимовыгодному согласию или пониманию.

1.Учитесь отделять «мух от котлет»

То есть, если возникла проблема, не связывайте её с характером другого человека. В момент раздора это не будет являться вашим аргументом, как бы ни хотелось, а лишь отдалит от партнёра. И к тому же никак не поможет исправить ситуацию. Даже детям говорят, что плохие не они, а иногда их поведение. Например, если женщина говорит своему мужчине, что он ужасный муж, то, помимо того, что это вызовет массу негативных чувств, что никак не поможет ему найти решение, потому что оно одно – заменить на хорошего мужа.

А вот если объяснить, что именно в его поведении и поступках делает его супругу несчастной – то появляется шанс продвинуться в отношениях и немного изменить их.

2.Разрешение разногласия начинается с определения общей сложности

Ведь, даже если вы по разные стороны баррикад, вас обязательно что-то объединяет. Без этого не будет мотивации выдерживать напряжение и искать варианты решения, что грозит выпадением в деструктивное общение. Поэтому, какие бы вы чувства друг к другу не испытывали, обсудите, как это недоразумение мешает вам обоим.

3.Теперь каждый из вас должен предложить пути решения

Наберитесь сил слушать и слышать, проявляя уважение, у вас возрастает шанс быть услышанным в ответ. Если вариант не подходит, не обесценивайте его и не критикуйте, а просто объясните, что именно в нём не устраивает.

4.Используйте аргументы

Для того, чтобы стать более понятным для второй стороны. И помните, не надо притягивать старые ситуации и обиды.

5.Последний этап – принятие решения, которое вы обоюдно одобряете

Бывает так, что не всегда выходит обнаружить пути решения сложности, тогда вполне нормально, если вы придёте к обоюдному согласию ничего пока не делать и смотреть, как будут дальше развиваться события. Уровень напряжения спадёт, у вас уже будет опыт ведения беседы друг с другом, а значит, со временем обязательно всё станет на свои места.

6.Расчленение

Вдруг случилось так, что у вас просто образовался клубок претензий друг к другу – обязательно используйте метод расчленения и конкретизации, иначе ни к какому взаимовыгодному согласию вы не придёте, если будете говорить сразу обо всём. Выделили одну проблему – решайте, и только потом переходите к следующей.

7.Специальные фразы

В своей речи употребляйте такие фразы, как «я понял тебя», «я услышал тебя», «ты имеешь в виду, что…?», «правильно ли я тебя понял?» и прочее. Это расположит к вам и не будет провоцировать на воинствующую позицию.

Заключение

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Неважно, какого характера возникли конфликты, социальные или межличностные, важно находить в себе смелость и силы для того, чтобы решать их, а не избегать. Это поможет вам продвигаться в развитии, быть здоровым и испытывать радость от жизни. Если у вас есть свои способы решения конфликта,  прошу вас написать в комментариях. Мне будет очень интересно обсудить ваши предложения, заранее спасибо. До скорых встреч, берегите себя!

 

 

qvilon.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о